Cultura organizațională este personalitatea unei organizații - "modul în care se fac lucrurile". Se definește ca valori, norme și convingeri informale care controlează modul în care indivizii și grupurile interacționează intern și extern. O cultură organizațională este puternică atunci când există un înalt angajament comun față de valorile de bază și slab când controlul trebuie exercitat prin ordine administrative. Culturile organizaționale servesc două funcții importante: adaptarea externă și integrarea internă.
Adaptare externă
În cartea sa "Cultură organizațională și conducere", profesorul de la Massachusetts Institute of Technology Edgar H. Schein a subliniat cinci elemente: Prima este misiunea. Într-o cultură puternică, grupurile se angajează în misiunea și strategia companiei de a face față mediului concurențial și altor forțe externe. Al doilea și al treilea element sunt obiective și mijloace. Obiectivele derivă din misiune, dar sunt mai specifice. De exemplu, misiunea unei companii ar putea fi să câștige cote de piață, dar obiectivele ar include procentaje și orare specifice. Al treilea element este mijlocul de realizare a obiectivelor, inclusiv specializarea muncii, sistemele de compensare și structura organizatorică. Un consens privind mijloacele duce la mai puține războaie cu gazon. Al patrulea și al cincilea element sunt măsurarea și corecția. Folosind date grele (cum ar fi situațiile financiare) și prin consultări interne și externe, performanța unei companii este măsurată în raport cu misiunea acesteia, astfel încât să se poată lua măsuri corective pentru remedierea deficiențelor. Corectarea este un proces gradual de schimbare a culturii prin gestionarea rezistenței interne și a consensului.
Integrare internă
Cultura organizațională joacă, de asemenea, un rol important în integrarea internă. Potrivit lui Schein, există șase elemente-cheie pentru integrarea indivizilor și grupurilor: Primul este limbajul comun. Pentru a comunica în mod eficient, membrii grupului dezvoltă un set comun de acțiuni și cuvinte. Al doilea element este granițele grupului - ar trebui să existe un consens cu privire la cine este sau nu membru. Conducerea poate stabili în mod oficial aceste limite, dar grupul le ratifică. Într-o organizație matură, o persoană poate aparține mai multor grupuri și, pentru fiecare grup, face trecerea de la a fi un outsider la un interior. Cel de-al treilea element este distribuția puterii și a statutului, proces care reglementează modul în care este câștigată puterea și modul de abordare a autorității și a colegilor. Al patrulea element este dezvoltarea de prietenii, norme și obiceiuri în cadrul grupurilor. Al cincilea element este un sistem de recompense și pedepse pentru respectarea și neascultarea regulilor. Cel de-al șaselea element este acela că grupurile au căile - folosind religia, ideologia, credințele și miturile - pentru a explica inexplicabilul, cum ar fi o schimbare bruscă a condițiilor de afaceri, un accident tragic sau un dezastru natural.
Mecanisme
Mecanismele de influențare a culturii organizaționale includ modul în care managementul răspunde crizei și alocă resursele, proiectarea sistemelor și procedurilor oficiale și o declarație clară a filozofiei de funcționare și a valorilor de bază ale companiei.
consideraţii
O cultură organizațională puternică ar putea constitui o barieră în calea schimbării și ar putea descuraja diversitatea gândirii, ducând la o "gândire de grup" în care membrii grupului își ascund diferențele pentru a se potrivi.
