În zilele când lumea afacerilor era undeva între Don Draper și Gordon Gekko, ceea ce numim acum planificarea resurselor umane era cunoscută drept planificarea forței de muncă. Acum, că aproximativ 47% din muncitorii din S.U.A. sunt femei, conform datelor din 2017 din partea Departamentului Muncii din S.U.A., nomenclatura sa schimbat, însă definițiile și procesele de bază rămân aceleași.
În cea mai mare parte, planificarea resurselor umane (sau HRP) este exact ceea ce pare a fi - este procesul de evaluare a situațiilor de intrare și ieșire din modul în care puteți trece de la situația actuală a resurselor umane la situația dorită de resurse umane. Desigur, nu este chiar atât de simplu ca toate acestea, cu câteva tipuri diferite sau niveluri de HRP să se scufunde în, precum și riduri cum ar fi prognoza HRP pentru a explora.
HRP Elementele de bază
Pe front, planificarea resurselor umane ajută întreprinderile să recruteze personalul necesar. O definiție succintă afirmă că este "… un proces prin care o organizație asigură că are numărul potrivit de persoane, și tipul potrivit de oameni, la locul potrivit la momentul potrivit", oferit de Subhash Chandra Pandey din Kalicharan PG Colegiu. De asemenea, contribuie la asigurarea faptului că acești oameni se află în poziții care beneficiază cel mai mult de setul individual de calificări, care pot fi explorate în timpul unei inspecții aprofundate și a unei instruiri.
Sistemul HRP cuprinzător determină cerințele de resurse umane ale întreprinderii, mijloacele de realizare a acestor cerințe și un plan detaliat de optimizare a rezultatelor, precum și un cadru pentru punerea în aplicare a planului. Acesta detaliază achiziția de personal, utilizarea puterii oamenilor și mijloacele de conservare și îmbunătățire a resurselor unei companii.
Pornind de la ritmul dificil, procesul HRP include adesea definirea obiectivelor, determinarea nevoilor resurselor umane și detalierea inventarului, apoi ajustarea cererii și ofertei de resurse umane pe baza acelor factori pentru a crea un mediu de lucru optim. HRP puternic vă poate ajuta compania să recruteze și să se antreneze în timp ce învață să aloce mai bine personalului, salariile și costurile salariale.
Planificarea durabilă a resurselor umane
În mod obișnuit, HRP este împărțită în două tipuri principale: planificarea durabilă a resurselor umane și planificarea soft a resurselor umane.
În timp ce ambele școli se concentrează în mare măsură pe aceleași rezultate generale - punând oamenii potriviți în pozițiile potrivite pentru a minimiza contribuția și pentru a maximiza producția - HRP greu se învârte în jurul analizei cantitative pentru a obține aceste mijloace. Când vă apropiați de evaluarea dvs. de resurse umane cu un HRP greu, vă veți concentra pe factori concreți, cum ar fi disponibilitatea personalului, legăturile dintre angajare, tragere și bugetare și aprecierile la rece pe baza unei analize concrete a performanțelor anterioare. Acest tip de HRP este orientat spre rezultate și, vorbind în general, tinde să vadă personalul ca resursă statistică, făcându-l un instrument puternic pentru obiectivele de performanță pe termen scurt.
Planificarea softă a resurselor umane
Comparativ cu planificarea durabilă a resurselor umane, soft HRP își câștigă cu adevărat numele. Această abordare delicată pune accentul pe linia "umană" a resurselor umane, subliniind angajații ca singura resursă cea mai importantă a companiei dvs.
Ca atare, soft HRP se concentrează adesea pe nevoile angajaților, cum ar fi motivația, recompensele și comunicarea. Această școală de gândire împuternicește angajații, îi încurajează să delege responsabilitatea și subliniază conducerea în stil democratic, făcându-i mai potrivită planificarea strategică pe termen lung. Inima soft-ului HRP are ca scop dezvoltarea și susținerea culturii și a valorilor companiei.
HRP Prognoza și mai mult
În centrul său, HRP are în vedere predispunerea necesităților dvs. de resurse umane, motiv pentru care sunteți obligat să auziți despre tipurile de prognoze HRP - sau tipurile de prognoză a forței de muncă, dacă sunteți școală veche - mai devreme decât mai târziu.
Prognoza cererii este planificarea nevoilor oamenilor de putere ale companiei sau cunoașterea numărului de persoane pe care le solicitați, precum și abilitățile și competențele pe care le deține fiecare dintre acești oameni. Planurile de prognoză a cererii se bazează de obicei pe factori grei, cum ar fi bugetul dvs. anual și obiectivele de afaceri pe termen lung.
Având o viziune mai largă, prognoza aprovizionării măsoară numărul de persoane disponibile în cadrul și în afara organizației, concentrându-se foarte mult pe planificarea pentru "ce ar fi dacă?" a vieții de afaceri. Prognozele de aprovizionare analizează personalul dvs. HR existent, dar încearcă să prevadă și să se adapteze schimbărilor bazate pe absenteism, promovări interne, concedieri și lipsuri sau excedente ale angajaților.
