Înapoi în 1973, profesorul Victor Vroom și Phillip Yetton au publicat "Modelul normativ al comportamentului de conducere", în care au analizat efectele implicării subordonaților în luarea deciziilor. Cercetarea lor a dus la ceea ce astăzi este cunoscut drept teoria conducerii participative - un stil de conducere democratic. Cu toate acestea, conducerea participativă are dezavantajele sale: luarea deciziilor durează mai mult timp, este mai puțin eficientă cu forța de muncă necalificată și există pericole potențiale în ceea ce privește schimbul de informații.
Participarea la teoriile de leadership
În centrul teoriilor de lider participativ este democrația: muncitorii au capacitatea de a oferi contribuții în deciziile manageriale - deși managerul ia decizia finală. Acesta a fost un stil de conducere relativ controversat în 1973, când conducerea autocratică a fost predominantă la locul de muncă. Ulterior, teoriile au evoluat pentru a include "arborele de decizie" al lui Vroom și "arborele de decizie bazat pe timp", care sunt diagrame și matrice care ajută subordonații să ajungă la o decizie strategică mai rapidă. Arborele de decizie este o teorie de leadership participativă care încearcă să rezolve deciziile pe care un subordonat le poate face prin prescrierea unei cantități finite de strategii din care poate alege. Arborele de decizie bazat pe timp avansează acest concept aplicând o matrice care atribuie niveluri de importanță factorilor care influențează decizia. Chiar și cu aceste schimbări ale teoriei inițiale a conducerii participative, există încă deficiențe care pun în pericol implementarea teoriilor.
Time-intensive
Unul dintre defectele majore ale teoriilor de leadership participativ este nivelul de timp necesar de la problemă la soluție. Atunci când un grup de oameni ar trebui să delibereze asupra unei probleme și strategii posibile, ele trebuie să aibă structură și îndrumare pentru a le ajuta să devină mai eficienți în timp atunci când ajung la o decizie. Deși modificările ulterioare, cum ar fi arborele de decizie și arborele de decizie bazat pe timp, au încercat să ofere structurii participative mai multă structură, eficiența timpului este în continuare o problemă. De exemplu, într-un scenariu în care există doar șase strategii prioritare de alegere, subordonații ar trebui totuși să ajungă la acordul uneia dintre cele șase strategii. În cazurile în care există o constrângere în timp sau un termen imediat, este posibil să nu fie posibilă adaptarea la acest proces de deliberare.
Mai puțin eficace cu lucrătorii necalificați
Un alt dezavantaj al teoriilor de leadership participative este că acestea nu funcționează pe orice tip de mediu de la locul de muncă. Companiile de producție care dețin o forță de muncă mare ar putea avea mai multe dificultăți în a ajunge la o decizie de afaceri utilizând un stil de conducere democratic. În plus, nivelul de competențe joacă un rol important, deoarece un procent mare din forța de muncă necalificată ar putea împiedica deciziile de afaceri. Sau, un angajat care nu are competențe de grup ar putea să nu-și fi auzit vocea în procesul democratic. Astfel, acest stil de conducere funcționează cel mai bine cu o forță de muncă mai mică, mai calificată, care poate oferi managementului o informație informată.
Schimbul de informații
Este posibil ca managerii să nu fie înclinați să informeze fiecare angajat cu privire la informațiile comerciale delicate. Deși aceste informații ar putea fi vitale pentru evaluarea strategiei adecvate, dar nu pot fi informații în care fiecare angajat ar trebui să fie informat. În teoriile de leadership participativ, cu toate acestea, informații vitale ar putea fi împărtășite indiferent de natura lor sensibilă. Acest lucru nu numai că poate duce la o posibilă scurgere de informații, ci și la un conflict între lucrători.
