De la Marea Depresiune au existat numeroase studii, ipoteze și teorii cu privire la motivația umană. Primul de acest fel care se aplică forței de muncă a fost ierarhia nevoilor lui Maslow, care este o teorie încă inclusă în manualele de management de astăzi. Teoriile ulterioare au vizat direct relația dintre manager și angajat - subliniind factorii influenți pe care managerii le pot folosi pentru a-și înțelege subordonații. Forțele motivaționale, cum ar fi banii, mediul, valorile culturale, puterea și recompensele, sunt punctele focale ale unor teorii mai recente.
Ierarhia nevoilor
La sfârșitul anilor 1930, Abraham Maslow, profesor de psihologie la Universitatea Brandeis, a început să intervieveze subiecții pe baza nevoilor lor. În 1943 a publicat ierarhia nevoilor. Lucrările sale au ilustrat, într-o formare a piramidei, cele cinci categorii de nevoi umane, de la fiziologia la auto-actualizare. Nevoile fiziologice sunt hrană de bază, apă și adăpost. Odată ce aceste nevoi rudimentare sunt satisfăcute, indivizii aspiră să îndeplinească alte nevoi în ordinea ierarhică: siguranță, iubire și relații, stima de sine, până la finalul auto-actualizării. De altfel, teoria sa afirmă, de asemenea, că, deoarece fiecare nivel de nevoie este obținut, valoarea sa diminuează deoarece individul se străduiește continuu să ajungă la nivelul următor. Teoria lui Maslow a fost prima de acest fel care a fost aplicată afacerii, deoarece misiunile angajaților pentru auto-actualizare sunt folosite în practicile manageriale de astăzi pentru ai motiva.
Motivarea-teoria igienei
Teoria lui Frederick Herzberg discută condițiile de bază pe care oamenii le au la locul de muncă și îi juxtapează împotriva a ceea ce trebuie să facă. Igiena, așa cum a discutat psihologul, se referă la toți factorii care se referă la poziția de zi cu zi, cum ar fi relațiile cu superiorii și colegii, salariul, condițiile de muncă și politicile. El afirmă că, dacă factorii de igienă nu sunt îndeplinite, aceasta va duce la nemulțumirea muncii, nu la motivația reală. De exemplu, dacă un angajat nu este mulțumit de politicile companiei, nu se va simți confortabil la locul de muncă - ceea ce ar putea scădea de fapt performanța locurilor de muncă. Creșterea productivității angajaților este rezultatul recunoașterii, responsabilității, răspunderii și creșterii. Dacă aceste elemente nu sunt vizibile în funcția de loc de muncă, lucrătorii nu se vor strădui să reușească.
Învățați teoria nevoilor
Teoria nevoilor învățate este una dintre puținele teorii motivaționale care iau în considerare cultura unui lucrător. În 1961, David McClelland, un teoretician psihologic, a elaborat o teorie care spune că un individ valorizează una dintre cele trei nevoi de bază - putere, afiliere și realizare - din cauza influențelor culturale. Un lucrător ar putea avea nevoie să-și controleze propriul mediu, aspirând astfel să obțină putere asupra acestuia. Ar putea fi esențial ca un alt angajat să stabilească relații cu alți membri ai echipei de proiect, iar nevoia de afiliere este ceea ce ajută la creșterea productivității. Ori, aspirația de a fi recunoscută sau notariată pentru o lucrare legată de un proiect ar putea motiva un alt lucrător să reușească. Conform acestei teorii, managerul trebuie să evalueze care din cele trei motivații guvernează persoanele pe care le administrează, pentru a maximiza productivitatea muncitorilor.
Teoria așteptărilor
Victor Vroom, profesor de afaceri la Școala de Management Yale, a dezvoltat teoria așteptărilor în 1964 - care a fost modificată ulterior de teoria lui Lyman Porter și Edward Lawler în 1968. Teoria Vroom afirmă că motivația angajaților este produsul a trei factori: valența (dorința angajatului de a atinge obiectivul), speranța (încrederea angajatului în îndeplinirea sarcinilor) și instrumentalitatea (convingerea angajatului că va exista o recompensă la finalizare). Teoria sugerează că lipsa de încredere, dorință sau recompensă ar putea duce la o scădere a productivității. Teoria Porter și Lawler ia această teorie un pas mai departe prin clasificarea a două tipuri de recompense: intrinseci și extrinseci. Recompensele intrinseci sunt satisfacția interioară sau sentimentul realizărilor pe care un angajat o simte pentru finalizarea unui proiect, în timp ce recompensele externe sunt forme externe cum ar fi remunerația, premiile sau promovarea pe care o primești pentru un loc de muncă bine făcut - ambele pot duce la o creștere productivitate.
