Ciclul de angajare este un termen de resurse umane referitor la etapele vieții profesionale a unui angajat. Există un model previzibil al comportamentului angajaților în timp care urmărește creșterea, vârful și declinul productivității angajatului. Angajatorii îl numesc sindromul deficienței de muncă sau WEDS. Din perspectiva unui angajat, modelul previzibil se referă la ciclul de viață al satisfacției profesionale și se numește de obicei stagnarea locurilor de muncă.
Etapa 1
Ira S. Wolfe, autor și lector pentru managementul resurselor umane, descrie teoria sa privind ciclul ocupării forței de muncă începând cu faza "Motivată dar nu încă competentă". Acesta este momentul în care angajatul este angajat pentru prima oară. Angajatul începe cu un înalt nivel de entuziasm, plin de intenții bune, dornic să învețe și așteaptă cu nerăbdare să se simtă încrezător în slujba sa. Această fază durează, de obicei, aproximativ 90 de zile.
Etapa 2
Cea de-a doua etapă a ciclului de angajare se numește etapa "motivată și competentă". Aici angajatul devine calificat în îndeplinirea funcției sale. Acesta este locul în care angajatul atinge vârful productivității sale și în care angajatorul obține randamentul maxim al investiției în angajat. Nu există o regulă tare și rapidă cu privire la durata acestei etape. Cu cât este mai mare angajatul în ierarhia companiei, cu atât este mai lungă etapa a doua. Pentru a prelungi această etapă, angajatorii pot fi proactivi în motivarea angajaților cu recunoaștere și recompense pentru o muncă bună. Este esențial și un program de dezvoltare a carierei cu oportunități de promovare.
Etapa 3
A treia etapă se numește etapa "demotivată dar competentă" și poate dura de la luni la ani. Nivelul de productivitate al angajatului scade sau scade deoarece pierde motivația de a lua inițiativă. Acest lucru este numit în general "presenteeism", unde angajatul este prezent, dar cu puțin sau deloc entuziasm pentru munca sa. Angajatul apare pentru salariul sau pentru că are nevoie de avantaje. Wolfe pretinde că presenționismul costă angajatorii cu miliarde mai mult pe an decât absenteismul, deoarece un angajat de la etapa a 3-a este un dram de moral și de eficiență generală. Din perspectiva angajatului, această etapă este rezultatul stagnării carierei și al mundanității. Dacă un angajat nu învață lucruri noi, se plictisește; dacă nu există oportunitate de creștere, devine descurajată.
Etapa 4
Potrivit lui Wolfe, pericolul real pentru companie nu este acela de a-și pierde angajatul cu experiență pe termen lung, etapa 3, dar îl păstrează pentru că este pe pantă alunecoasă până la etapa a patra, etapa "Demotivată și nu mai competentă". În această etapă, angajatul nu mai are grijă de calitatea muncii sale și poate fi adesea audiat plângându-se de conducere. Wolfe continuă să spună că există o tendință crescătoare care sugerează că un număr din ce în ce mai mare de angajați sari direct de la Etapa 1 la Etapa 4. Punctul final al ciclului este, desigur, terminarea.
Variații
Unii profesioniști din domeniul resurselor umane văd ciclul ocupării forței de muncă începând mai devreme, în timpul proiectării și recrutării locurilor de muncă, iar alții au o vedere mai trunchiată, constând în trei faze: fazele "Reglare", "Confort" și "Discomfort".
