Atunci când sunt gestionate și livrate eficient, evaluările performanței reprezintă o modalitate excelentă de a comunica cu angajații, de a stabili obiective, de a revizui progresul și de a motiva lucrătorii. Cu toate acestea, o serie de erori pot apărea în calea aprecierilor calitative și pot provoca chiar și efecte negative asupra progresului și moralului angajaților.
Structura și calendarul
Incoerența și incertitudinea în sistemul de evaluare a performanței diminuează eficacitatea acestora. Angajații ar trebui să știe când să se aștepte la revizuirile de performanță, iar managerul ar trebui să planifice înainte și să stabilească o întâlnire de evaluare la timp. Programarea și pregătirea pentru întâlniri de evaluare vă ajută angajații să le ia mai în serios. Găsirea unui spațiu liniștit pentru a conduce întâlnirea și a permite angajatului să împărtășească feedback sau contribuție este de asemenea util, potrivit Bloomberg Businessweek.
Strictețea și convingerea
Unii manageri oferă feedback prea strictă sau prea intimă. Fiind prea strictă înseamnă că vă downgradeați angajații în raport cu performanța reală. Scrisoarea de scutire înseamnă obținerea de scoruri mai mari decât mandatele de performanță a locului de muncă. Păstrarea emoțiilor din evaluarea dvs. și utilizarea criterii obiective cu date pentru a vă susține raționamentul ajută la asigurarea celor mai exacte rezultate. Evaluările precise îmbunătățesc capacitatea angajaților dvs. de a răspunde în domenii în care este necesară îmbunătățirea.
Efect de halou
Efectul halo înseamnă că presupuneți că un angajat este, în general, "bun", că munca sa în toate domeniile este puternică. Efectul de halo împiedică un manager să evalueze obiectiv angajatul pe fiecare criteriu, potrivit Virginia Tech. Menținerea unei abordări profesionale a relațiilor, tratarea fiecărui lucrător în mod egal și cu atenție a fiecărui criteriu ajută la protejarea împotriva haloingului.
Lichiditate și stereotipuri
"Ca mine" părtinirea și stereotipurile sunt strâns legate de erori de evaluare, raportează Bloomberg Businessweek. Aceste erori rezultă din utilizarea de către manager a unor perspective personale pentru a efectua evaluări. Călătoria unui anumit angajat poate prejudicia managerul spre evaluări mai favorabile. Stabilirea angajaților duce la așteptări și judecăți preconcepute, care împiedică acuratețea. De asemenea, stereotipurile pot duce la discriminare. În ceea ce privește strictitatea și clemența, cheia pentru a proteja împotriva acestor erori este o evaluare obiectivă și atent examinată. De asemenea, evaluările bazate pe date se protejează împotriva nivelurilor ridicate de subiectivitate.
Efectul de recurență
Efectul recurentei se bazează pe o înclinație naturală de a acorda o mai mare importanță celor mai recente evenimente. Prin urmare, un angajat care a avut rezultate mult mai mici decât în ultimele săptămâni poate primi o evaluare prea condamnabilă. Unii angajați recunosc efectul de recurență și muncesc din greu, ducând la o apreciere pentru a face o ultimă impresie pozitivă. Menținerea de note între evaluări și urmărirea datelor de performanță pentru o perioadă mai lungă de timp permite o evaluare mai aprofundată.
