Comunicarea și formarea reprezintă elementele de bază ale aproape tuturor activităților de resurse umane; cu toate acestea, ele sunt deosebit de importante pentru ca un program de evaluare să fie considerat eficient. Componentele cheie ale unui program eficient de evaluare a performanțelor includ stabilirea așteptărilor și standardelor de performanță pentru angajați, formarea conducerii și a angajaților și dezvoltarea recompenselor bazate pe performanță. Un program eficient de evaluare a performanțelor poate avea un impact asupra satisfacției profesionale, a productivității și a moralei angajaților. Prin urmare, implementarea unui program care să răspundă necesităților angajatorilor și angajaților afectează succesul general al afacerii.
Așteptări de locuri de muncă
Managementul performanței începe cu mult înainte de aprecierea anuală a performanței angajatului. Prima zi a angajatului la locul de muncă este prima șansă de a stabili așteptările profesionale. Descrierile posturilor conțin o listă de sarcini și responsabilități; totuși, așteptările profesionale includ obligațiile, responsabilitățile și modul în care un angajat ar trebui să-și îndeplinească locul de muncă. Angajatorii oferă în mod obișnuit o descriere a postului, dar nu discută cu angajații noștri despre scopul angajării și modul în care se referă la aceasta în general pentru companie și angajat. Discuțiile despre așteptările profesionale dezvăluie ceea ce stau la baza sarcinilor de zi cu zi în descrierea postului angajatului. Clarificarea așteptărilor privind locurile de muncă este un pas spre crearea unui program eficient de evaluare a performanțelor.Dacă nu există o înțelegere reciprocă cu privire la așteptările profesionale, eforturile angajaților ar putea fi irosite sau nerecunoscute.
Standarde de performanta
Stabilirea standardelor de performanță este o altă componentă cheie a programelor eficiente de evaluare a performanțelor. Standardele de performanță sunt supervizori de referință, iar managerii folosesc pentru a evalua performanța angajaților. Acestea sunt deosebit de utile în cuantificarea performanței pentru evaluări mai precise. Exemple de standarde de performanță pentru agenții imobiliari sunt "desfășurarea a patru spectacole de case deschise pe lună" sau "comunicarea ofertelor vânzătorului și a cumpărătorului în 24 de ore". Agenții care desfășoară șase show-uri deschise într-o perioadă de o lună sunt clasați ca depășind așteptările, în timp ce agenții care așteaptă două zile pentru a face schimb de oferte imobiliare nu reușesc să răspundă așteptărilor.
Performanța evaluării performanței
Antreprenorii și managerii de formare cum să organizeze întâlniri de evaluare sunt doar o parte a dezvoltării unui program eficient de evaluare a performanțelor. Acordat, conducerea întâlnirii este o supraveghere a conversațiilor, iar managerul și angajații ar fi mai degrabă să săriți; cu toate acestea, formarea în leadership poate îmbunătăți modul în care angajații percep aprecierile și evaluările performanțelor. Obiectivele de învățare pentru instruirea supervizorului și a managerului privind programele de evaluare a performanțelor includ înțelegerea filosofiei de coaching a angajatorului. Indiferent dacă filozofia de coaching a companiei utilizează o disciplină progresivă pentru a îmbunătăți performanța sau o consolidare pozitivă pentru îmbunătățirea performanței, formarea de conducere ajută supervizorii și managerii să înțeleagă practicile, politicile și tehnicile fundamentale pentru a oferi angajaților feedback constructiv.
Compensare bazată pe performanță și recompense
Dacă este ceva de așteptat când timpul de evaluare a performanței se apropie, anticipând o creștere a salariilor sau un bonus de sfârșit de an. Construirea unui program eficient de evaluare a performanței necesită o colaborare cu specialiști în domeniul compensării și alocațiilor pentru a determina alocările pentru creșteri salariale, stimulente și alte recompense monetare. Comunicarea cu angajații este, de asemenea, esențială - anticiparea unei majorări, dar neînțelegerea modului în care salariile și salariile sunt calculate în raport cu performanța pot fi confuze. În plus, angajatorii ar trebui să clarifice faptul că bonusurile de la sfârșitul anului și discreționare nu fac parte din salariile garantate. Aici comunicarea este extrem de importantă în dezvoltarea unui program eficient.
