Sistemele de evaluare a performanței ajută organizațiile să-și justifice deciziile de angajare. Sistemul poate constitui mai mult decât o revizuire anuală a performanței. Un sistem robust de evaluare ar putea include o revizuire anuală, precum și recompense spot, recompense și procese disciplinare. Scopul unui sistem de evaluare a performanțelor de bază este de a recunoaște și de a susține performanța puternică și de a motiva angajații să se îmbunătățească în zonele în care performanțele lor în muncă nu îndeplinesc standardele companiei.
sfaturi
-
Un sistem de evaluare a performanței recunoaște și recompensează angajații care îndeplinesc sau depășesc așteptările companiei. Sistemele de evaluare a performanței identifică de asemenea zone în care angajații marginali își pot îmbunătăți abilitățile și cunoștințele.
Obiectivele de evaluare a performanței
Organizațiile folosesc evaluări de performanță pentru a lua decizii privind ocuparea forței de muncă care ajută compania să atingă un număr de obiective. Evaluările de performanță sunt utile pentru a ajuta angajatorii să decidă dacă să conteze pe noul angajat pe termen lung sau să mărească salariul angajatului. În plus, procesul de evaluare a performanței poate fi util în determinarea potențialului angajatului de a-și majora responsabilitățile, de a îndeplini sarcini de nivel superior sau de a promova. Transferurile de locuri de muncă, realocările sau demolările sunt alte decizii de angajare care se pot baza pe evaluarea performanțelor angajatului.
Atunci când un angajat se află în primele etape ale mandatului său cu compania, compania ar putea folosi o apreciere pentru a determina dacă locul de muncă este potrivit pentru aptitudinile și calificările sale. Pentru lucrătorii nou angajați, această apreciere ar putea apărea oriunde între 60 de zile și șase luni de la data începerii angajării. Perioada mai lungă (șase luni) oferă angajatorului suficient timp pentru a observa performanța angajatului în ceea ce privește aproape toate sarcinile și responsabilitățile atribuite. De asemenea, oferă suficient timp pentru a determina dacă există o potrivire culturală în ceea ce privește gradul în care noul angajat construiește relații de lucru prin colaborarea cu colegii, colegii și supraveghetorii săi.
Pe baza scorurilor ridicate (sau scăzute) ale scorurilor obținute în urma unei evaluări a performanței, angajații care își desfășoară în mod excepțional locuri de muncă pot beneficia de majorări de salariu sau de bonusuri. De exemplu, companiile care recompensează muncitorii cu bonusuri bazate pe performanțe ar putea folosi metoda de evaluare a evaluării pentru a determina cât de generos va fi compania atunci când va veni momentul bonusului. În mod similar, dacă există o scală de creștere a salariilor, angajații care îndeplinesc doar standardele de performanță ale companiei vor primi cel mai mic câștig salarial, în timp ce angajații a căror performanță este în așteptare vor primi cea mai mare majorare a salariilor sau ar putea primi un sfârșit de an bonus care le recompensează pentru o performanță excelentă.
Deciziile privind ocuparea forței de muncă, cum ar fi transferurile și realocările, pot depinde de gradul în care angajatul se situează în postul său curent. De exemplu, un angajat a cărui performanță este evaluată ca mediocră pentru a lucra într-o poziție orientată către client ar putea demonstra performanțe mult mai bune într-un rol care nu necesită interacțiune cu clienții companiei. În mod specific, un reprezentant de vânzări care consideră că este dificil să cultive relațiile cu clienții poate funcționa mai bine într-un rol în spatele scenelor în care nu are obligația de a interacționa cu clienții. Acest tip de decizie de angajare poate fi susținută de o evaluare a performanței care arată că ea înregistrează scoruri mai scăzute în dezvoltarea relațiilor, dar are un mare număr de sarcini orientate pe detalii, care nu necesită o interacțiune constantă cu clienții sau clienții.
Evaluările de performanță sunt utilizate în mod obișnuit în scopuri de dezvoltare, cum ar fi furnizarea de formare sau îndrumare cu privire la modul de îmbunătățire a performanței angajaților sau de a asista angajatul în dobândirea de noi competențe. Dacă evaluările de performanță conțin numai scoruri numerice sau includ feedback-ul supervizorului într-un format narativ, revizuirea este o sursă excelentă de informații.Aceste informații pot fi folosite pentru a determina tipul de formare necesară pentru a ajuta angajatul să-și îmbunătățească performanțele sau opțiunile de dezvoltare profesională, care vor ajuta, de exemplu, la pregătirea pentru roluri viitoare de conducere. Pentru angajații cu potențial ridicat, performanța consistentă a locurilor de muncă, care este documentată în evaluările anuale, este adesea o justificare pentru luarea deciziilor de promovare.
Un alt obiectiv de evaluare a performanței are legătură cu motivația. Angajații care primesc laudă și recunoașterea pentru un loc de muncă bine făcut sunt adesea motivați să-și susțină sau chiar să-și îmbunătățească performanțele. În timp ce o majorare a salariilor poate fi un motivator pentru unii muncitori, recunoașterea, cum ar fi un supervizor, apreciază expertiza lor tehnică ca fiind "remarcabilă" este inspirația altor angajați apreciază mai mult decât, de exemplu, o creștere salarială de 3%.
Metode de evaluare a performanței
Există mai multe metode populare de evaluare sau evaluare a performanțelor. Alegerea celei mai bune metode depinde de factori cum ar fi nivelurile și pozițiile din cadrul organizației dvs., expertiza de supraveghere și de management și tipul de sarcini și sarcini pe care le îndeplinesc angajații dumneavoastră. De exemplu, dacă sunteți supraveghetor într-o unitate de producție, o evaluare bazată pe producție este în mod ideal adaptată sarcinilor angajaților. O evaluare bazată pe producție utilizează de obicei o scală numerică care măsoară producția angajaților. Angajații a căror producție nu îndeplinește standardele privind cantitatea minimă sau angajații a căror producție nu corespunde standardelor dvs. de calitate este probabil să primească un raport sau un punctaj de evaluare a performanței reduse.
Câteva tipuri comune de evaluare a performanțelor includ managementul prin obiective, scale de evaluare grafică, feedback multi-rater și clasarea forțată. Care dintre ele alegeți pentru angajații dvs. depinde de funcțiile postului, de poziția sau rangul și de faptul dacă doriți ca angajații dvs. să efectueze o autoevaluare sau colegii să furnizeze feedback.
Gestionarea în funcție de obiective sau evaluările MBO conține obiective specifice de evaluare a performanțelor pe care managerul și supervizorii managerului au lucrat împreună pentru a le identifica pentru finalizare în timpul perioadei de examinare. În timpul discuției de evaluare, managerul și supraveghetorul revizuiesc fiecare obiectiv, acțiunile pe care angajatul le-a luat pentru a atinge fiecare dintre ele și dacă obiectivul a fost finalizat. În cazul în care managerul nu a reușit să atingă un obiectiv, acesta discută în mod obișnuit cât de departe se află managerul în atingerea obiectivului respectiv și obstacolele care l-au împiedicat să se finalizeze cu 100%. Pentru obiectivele pe care managerul le-a realizat, angajatul marchează faptul că aceste realizări au fost finalizate și adaugă comentarii care descriu pașii de acțiune pe care ia luat pentru a le realiza. Ar putea, de asemenea, să adauge orice provocări pe care le-a întâmpinat în timp ce lucra la acest obiectiv. Comentariile de acest fel pot fi utile în cazul în care i se atribuie obiective similare sau ar putea fi utile supraveghetorului pentru a determina dacă obiectivul a fost într-adevăr realizabil. O evaluare globală a MBO completat poate determina dacă obiectivele au fost adecvate pentru setul de calificare sau nivel de experiență al angajatului.
Graficele de evaluare grafică sunt de cele mai multe ori cea mai simplă și mai eficientă metodă de evaluare a performanței pentru evaluarea performanței postului unui angajat; cu toate acestea, există un potențial de subiectivitate pentru a înclina rezultatele, pe baza percepției și a ratingurilor supraveghetorului. Acest formular de evaluare a performanței conține trăsăturile și stilurile de angajare ale angajatului, precum și o scală de rating (de exemplu, o scală de la 1 la 5, 5 fiind excelente). În mod alternativ, scara de evaluare poate varia de la "sărac" la "acceptabil" până la "excelent". Supraveghetorul evaluează fiecare trăsătură sau calificare. Dacă compania dorește feedback de la angajat, ar putea exista o altă coloană pentru angajat să ofere o auto-evaluare. Una dintre provocările de a invita feedback-ul angajaților este de a reconcilia distanța potențială dintre ratinguri. De exemplu, angajatul își poate evalua abilitățile organizaționale ca excelente, în timp ce supraveghetorul consideră că performanța ei este acceptabilă. Includerea sarcinilor specifice de lucru pentru evaluare este o modalitate de a elimina natura subiectivă a acestui tip de evaluare a performanței. Prin simpla adăugare a unor factori cum ar fi "transformarea lucrărilor atribuite la timp și fără erori" sau "lucrări în colaborare cu membrii echipei pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite", puteți controla cantitatea de subiectivitate pe care supraveghetorul o acordă în timp ce încheie acest tip de evaluare.
Feedback multi-rater - de obicei, evaluări de 360 de grade - solicită feedback de la supervizorul, colegii și rapoartele directe ale angajatului. Acest tip de evaluare apoi evaluează performanța angajatului din trei perspective diferite și este deosebit de util pentru supraveghetorii de la primul nivel care colaborează în mod curent cu un manager căruia îi raportează, cu colegii cu care aceștia colaborează și cu angajații pe care îi supraveghează. Avantajul evaluărilor de 360 de grade este că aceștia identifică zonele de îmbunătățire și, bineînțeles, evidențiază zone în care angajatul excelează. Este important să obțineți feedback de la mai mulți evaluatori pentru ca o evaluare de acest tip să fie cu adevărat eficientă. De exemplu, în cazul în care supraveghetorul are doar un raport direct, este evident ce este ratingul subordonaților și cunoașterea modului în care subordonații l-au evaluat pe supraveghetor pot face o relație de lucru incomodă. Prin urmare, este înțelept să avem cel puțin trei evaluatori în fiecare categorie: cel puțin trei colegi și trei rapoarte directe.
Metoda de evaluare a performanțelor forțate a fost popularizată de fostul general CEO Jack Welch. Folosind această metodă, supervizorii clasifică angajații în trei grupe: cei mai buni 20% dintre muncitori, 70% medii și 10% cei mai buni. Deseori numită metoda "rank and yank", înseamnă că supraveghetorii consideră că cei 10% dintre lucrători sunt salariați care nu sunt esențiali. Acestea pot fi reziliate, deoarece performanțele lor nu se încadrează în standardele companiei. Medii de 70% ajung să-și păstreze locul de muncă, dar primesc, de asemenea, coaching, formare și dezvoltare profesională care, sperăm, îi vor motiva să se străduiască să se alăture celor mai buni 20% din angajați sau cel puțin să nu cadă în cele 10% evaluarea performanței vine în jurul valorii. Primele 20 la suta sunt superstaruri si, evident, sunt atat de valoroase pentru companie, incat nu numai ca isi pastreaza locurile de munca, dar sunt recompensate pentru performante exemplare cu rambursari de salarii, bonusuri sau ambele. (Angajații din gama mijlocie ar putea primi și rambursări de salariu și bonusuri, dar nu sunt la fel de generoși ca performanții de vârf). Acest tip de metodă de evaluare a performanței necesită multă muncă pentru pregătirea angajaților pentru acest tip de revizuire și necesită supraveghetori de formare pentru a le împiedica să-și claseze angajații în mod accidental sau arbitrar, bazându-se pe orice altceva decât pe performanța lor la locul de muncă.
Raportul de evaluare a performanței
Un raport scris de evaluare a performanței este important din două motive critice. În primul rând, deoarece evaluările de performanță sunt în general utilizate pentru a lua decizii de angajare ca majorări de salariu, promoții, demoții, bonusuri și misiuni de muncă sau transferuri, trebuie să aveți documentația care să vă susțină deciziile. În al doilea rând, fiecare angajat este îndreptățit să aibă o copie pe hârtie (sau o copie electronică dacă efectuați o operațiune fără hârtie) a evaluării pentru fișierele sale personale.
Când conduceți discuția despre evaluarea performanței, prezentați angajatul cu copia sa și examinați-l într-o întâlnire față în față atunci când este posibil. Procesul de evaluare a performanței este cel mai eficient dacă aveți discuția într-un birou sau într-o sală de conferințe, preferabil o locație neutră atât pentru supraveghetor, cât și pentru angajat. Confidențialitatea este esențială atunci când discutați despre performanța unui angajat, în special dacă evaluarea performanței abordează probleme sensibile sau dacă include îngrijorări serioase cu privire la performanța sau obiceiurile de lucru ale angajatului. Dacă gestionați un lucrător la distanță, oferiți angajatului o copie de e-mail, marcată confidențială, înainte de a vă revizui performanța într-un apel de conferință. Modul în care prezentați evaluarea angajatului poate afecta adesea moralul și satisfacția profesională a angajatului.
Obiectivul evaluării performanței este de a comunica cât de bine își îndeplinește un angajat îndatoririle de serviciu sau de a comunica angajatului că sunteți investit în creșterea profesională. Un element cheie în această comunicare este raportul efectiv de evaluare a performanței. Acesta oferă angajatului o referință la care se poate referi pe parcursul următoarei perioade de evaluare pentru a vedea locul în care se află în ceea ce privește respectarea standardelor de performanță ale organizației dvs.
