Pentru a face față conflictului la locul de muncă, departamentele de resurse umane trebuie să aibă o politică scrisă formalizată care să detalieze ceea ce este considerat un comportament inadecvat la locul de muncă și ușor accesibil tuturor angajaților. O politică de soluționare a conflictelor din cadrul întreprinderilor trebuie, de asemenea, să stabilească proceduri clare de investigare a rapoartelor de neconformitate și a acțiunilor disciplinare. Companiile cu politici de conflict slabe la locul de muncă pot pierde lucrători talentați și productivi care doresc să scape dintr-un coleg neplăcut al cărui comportament negativ nu este controlat.
Importanța formalizării politicii privind conflictele la locul de muncă
Compilarea unui document detaliat pentru referința managerilor și angajaților din prima linie este, în general, un instrument pentru soluționarea cu succes a conflictului la locul de muncă. Având o politică clară. precum și un sistem de raportare a infracțiunilor și de investigare a acestora, asigură faptul că nici un angajat "nu cade prin fisuri". La stabilirea unei politici globale de investigare și soluționare a conflictelor, resursele umane trebuie să fie împuternicite să aplice măsuri disciplinare bazate pe infracțiuni, va ignora politica. Companiile care se străduiesc să găsească un loc pentru a începe atunci când își elaborează politica de conflict la locul de muncă ar trebui să ia în considerare adoptarea unei politici de toleranță zero, ceea ce face clar pentru toți angajații că hărțuirea la locul de muncă este inacceptabilă. O politică de toleranță zero ar putea reduce șansele recurenților de plângeri să facă apeluri de judecată neinformate.
Rolul HR în medierea litigiilor
Resursele umane sunt cel de-al doilea punct de contact în orice dispută interpersonală la locul de muncă, primul fiind un supraveghetor direct al angajatului - cu excepția cazului în care conflictul se află între angajat și supraveghetor. Într-o companie mare, având un specialist în medierea litigiilor poate fi avantajoasă. Dacă o dispută este suficient de severă pentru ca supraveghetorul din prima linie să nu poată rezolva imediat situația, ambii angajați aflate în conflict pot fi îndrumați către un specialist în domeniul medierii în domeniul resurselor umane. Resursele umane trebuie să vorbească separat cu fiecare parte; inclusiv ambele părți în discuție ar putea genera un comportament intimidant, fie real, fie perceput. Specialistul în resurse umane decide dacă plângerea justifică o anchetă sau ar trebui trimisă la o agenție de aplicare a legii externe pentru revizuire. O avertizare oficială ar trebui să fie emisă unui angajat acuzat și o notă introdusă în dosarul său, în cazul în care se vor formula plângeri viitoare împotriva sa. Ofițerul resurselor umane nu ar trebui să respingă plângerile doar pentru că sunt dificil de investigat. Unele incidente pot necesita investigații prin intermediul unui specialist în afaceri interne sau al unui consultant de securitate extern, la discreția responsabilului cu resurse umane.
Când să confrunți și când să rămâi neutru
Un ofițer de resurse umane care investighează o plângere trebuie să rămână neutru până când o dovadă a încălcării poate fi verificată prin dovezi incontestabile. Obținerea unor dovezi incontestabile poate necesita investigații speciale, cum ar fi instalarea camerelor de securitate sau revizuirea utilizării calculatorului la locul de muncă. Numai după ce se dovedește că un angajat este vina într-un conflict interpersonal, managerul sau responsabilul cu resursele umane trebuie să ia măsuri disciplinare.
Consecințele unei infracțiuni politice
Cea mai puțin gravă formă de acțiune disciplinară ar trebui să fie o mustrare oficială scrisă, cu consecințe clar definite pentru repetarea infracțiunilor. Atunci când sunt suspectate infracțiuni grave, dar nu sunt dovedite, resursele umane ar putea suspenda un angajat în așteptarea unei investigații. Chiar dacă acuzațiile se dovedesc a fi false, plata angajatului suspendat pentru întreruperea acestuia ar putea fi mai puțin costisitoare decât ignorarea problemei și eventual cu care se confruntă un proces costisitor depus de salariat. Infracțiunile mai grave, cum ar fi abuzul fizic sau sexual la locul de muncă, ar trebui să constituie motive pentru demiterea imediată, dacă este dovedită. Știind, de exemplu, că hărțuirea la locul de muncă ar putea duce la terminarea ar putea fi un factor puternic de descurajare a comportamentului inadecvat.
