Evaluările de performanță, fără a fi ulterior, vă vor lăsa afacerea exact acolo unde a fost ieri. Rapoartele de raportare, care includ atât informații specifice, cât și sumare, constituie o bază pentru a vă asigura că acest lucru nu se întâmplă. Revizuirea rapoartelor create pentru fiecare angajat vă ajută să identificați nevoile de instruire și revizuirea rapoartelor pentru un întreg departament este vitală pentru planificarea pe termen lung. Aceste rezultate fac cunoașterea modului în care se creează rapoarte de răspuns bine scrise, o abilitate esențială pentru afaceri.
Împărțiți raportul într-o pagină de însoțire și un raport alcătuit din trei secțiuni principale. Creați titluri de secțiuni descriptive, cum ar fi "Clasamentul abilităților", "Analiza abilităților" și "Strategiile de dezvoltare a angajaților". Includeți datele despre performanța angajaților în secțiuni, însă rezervați pagina de copertă pentru informații sumare.
Enumerați și descrieți competențele specifice la nivel de companie și cele specifice locurilor de muncă fiind măsurate în secțiunea de clasificare a competențelor. În urma acestui lucru, transferați informațiile despre rating din tabloul de performanță într-o diagramă care arată modul în care ocupă locul angajaților. Formați diagrama prin listarea fiecărei competențe într-un rând separat și pe coloanele de etichetare în funcție de sistemul de clasare pe care îl utilizați. Utilizați un "X" pentru a indica locul în care angajatul se situează.
Consultați notele și observațiile privind evaluarea performanțelor, precum și clasamentele de competențe, pentru a completa secțiunea de analiză a competențelor din raportul de feedback. Discutați despre competențele și comportamentele în care angajatul depășește și îndeplinește standardele, precum și pe cele care necesită o dezvoltare ulterioară. O analiză clară și obiectivă este vitală, deoarece aceste informații oferă baza pentru identificarea și crearea activităților de formare în cadrul fiecărui domeniu de competențe.
Brainstorm și face recomandări preliminare cu privire la posibilele soluții de instruire și dezvoltare în secțiunea strategică. Sugestiile pot include atât formare informală, cât și formală. Pentru activitățile informale, cum ar fi mentoratul sau ocuparea forței de muncă, identificați angajații calificați să ofere această formare, precum și cei care ar putea beneficia de aceasta. Alte soluții potențiale includ cursuri de dezvoltare bazate pe web și instruire formală, la fața locului.
Să rezumați datele din evaluările individuale ale performanțelor și să le utilizați pentru a raporta performanța angajaților în comparație cu grupul. Tally rating rating scorecard pentru acei angajați care îndeplinesc același loc de muncă sau rol și clasifică scorul de scoruri pentru toți angajații pentru competențele care se aplică la nivel de companie. Prezentați aceste informații utilizând declarații descriptive sau calcule percentile. De exemplu, ați putea spune "din cei 10 persoane din departamentul contabilitate, cinci din zece mai mari decât acest angajat". Ca alternativă, ați putea spune că angajatul se situează sub percentila 50. De asemenea, revizuiți și rezumați observațiile, comentariile și notele. Includeți aceste informații în coperta.
