Motivația financiară se referă la modul în care o organizație utilizează o structură de compensare pentru a motiva muncitorii la performanțe ridicate. Companiile utilizează o varietate de structuri de salarizare în funcție de tipul de mediu de lucru și de natura muncii efectuate. Diferitele tipuri de salarizare adaugă elemente diferite la motivația financiară furnizată prin compensare.
Elementele de bază
Deși experții și studiile dezbat ponderea relativă a banilor în motivarea angajaților, există un consens general că salariul contribuie cu siguranță la nivelul de motivare a angajaților. O modalitate simplă de a înțelege puterea motivantă de bază a banilor este să recunoaștem că majoritatea oamenilor probabil nu vor lucra la locurile de muncă pe care le au dacă nu ar fi plătiți pentru ei. Chiar și angajații care se bucură de munca lor ar urmări adesea alte interese dacă salariul nu ar fi un factor.
Tipuri de salarizare
Sunt utilizate mai multe formate de salarizare comune, inclusiv salariu direct, plata pe oră, plata pe producție, comision, bonusuri de performanță, partajare a profitului și opțiuni pe acțiuni, prestații de pensie și beneficii în natură, care sunt reduceri pentru angajați și alte tipuri de credite fără numerar beneficii financiare. Unele companii utilizează un anumit format de salarizare, în timp ce altele combină mai multe tipuri pentru a oferi motivație financiară în mai multe moduri. De exemplu, locurile de muncă din vânzări oferă adesea o remunerație salarială de bază, dar încurajează performanța vânzărilor prin plata comisionului și uneori bonusuri.
Maslow
Câteva teorii motivaționale proeminente se referă la impactul motivației financiare. Una este ierarhia nevoilor lui Maslow din 1943. Psihologul Abraham Maslow a subliniat o teorie motivațională încă proeminentă, cu cinci nivele. El a indicat că oamenii se preocupă mai întâi de nevoile fiziologice. Odată ce aceștia se întâlnesc cu aceștia, ei trec la nevoile de siguranță și securitate, apartenența socială, stima de sine și auto-actualizarea. Bazându-se pe structura lui Maslow, motivația financiară poate avea un impact asupra nevoilor fiziologice la un nivel în sensul că oamenii au nevoie de bani pentru nevoile fundamentale de supraviețuire. Alții ar putea dori bani pentru siguranță și securitate. Starea socială intră la nivelul trei. La stima de sine si la auto-actualizare, salariul este mult mai probabil sa motiveze doar daca dau incredere succesului angajatului cu munca.
Herzberg
Frank Herzberg a prezentat mai târziu teoria sa Two-Factor, care a avut unele paralele cu teoria lui Maslow. Herzberg a indicat în mod esențial că primele două nivele ale ierarhiei lui Maslow sunt factori de igienă, ceea ce înseamnă că sunt demotivatori dacă lipsesc, dar nu sunt puternici motivatori atunci când sunt prezenți. El a notat ca Maslow are nevoie de Motivator Factors si a sugerat ca poate inspira angajatii pentru o performanta mai buna. Factorii legați de venit au fost incluși ca factori de igienă. Herzberg a remarcat că, pe termen lung, plata nu motivează performanțe mai bune, în special ceea ce se așteaptă, cum ar fi salariul direct. El a încurajat rotația locurilor de muncă și extinderea locurilor de muncă ca motivatori mai buni, deoarece acestea mențin angajații activi și le oferă o muncă diversificată.
