Diferitele influențe interne și externe pot încuraja schimbarea într-o organizație. Unele organizații inițiază schimbări interne pentru a îmbunătăți eficiența și eficiența. Alte organizații se schimbă ca răspuns la forțele externe, cum ar fi climatul economic, concurența sau previziunile industriei. Managerii sunt înțelepți să înțeleagă teoriile schimbării organizaționale și cei patru pași principali care promovează schimbarea.
Schimbare de organizare
Cu orice schimbare organizațională, un manager trebuie să echilibreze nevoia de a îmbunătăți operațiunile interne cu necesitatea de a răspunde la noi evenimente. Potrivit cartii Gareth R. Jones si Jennifer M. George "Managementul Contemporan", schimbarea organizationala este definita ca "mișcarea unei organizatii departe de starea ei actuala si fata de o stare dorita de a-si spori eficienta si eficacitatea".
Forța de câmp teorie a schimbării
Potrivit lui Jones și George, "câmpul de forță al schimbării" al lui Lewin poate fi aplicat unui plan de schimbare organizațională atunci când există două forțe opuse. Primul set de forțe poate face o organizație rezistentă la schimbare, cum ar fi angajații care preferă sistemul actual. În același timp, al doilea set de forțe poate împinge organizația spre schimbare, cum ar fi nevoia companiei de a deveni mai eficientă pentru a avea un avantaj competitiv în cadrul industriei. Potrivit lui Jones și a lui George, răspunsul la această dilemă este după cum urmează: "Pentru a face o organizație să se schimbe, managerii trebuie să găsească o cale de a crește forțele pentru schimbare, de a reduce rezistența la schimbare sau de a face ambele într-o manieră simultană".
Evoluția schimbării
Evoluția evolutivă este descrisă ca fiind incrementală, graduală și îngustă. Această schimbare este constantă. Schimbarea evolutivă poate fi un obiectiv pe termen lung dezvoltat pe termen lung, pe care o organizație se îndreaptă spre. Un instrument care poate promova și direcționa schimbările evolutive este planificarea strategică.
Schimbarea revoluționară
Schimbarea revoluționară este dramatică, rapidă și concentrată. Această schimbare radicală poate însemna noi modalități de a face lucruri, noi obiective sau o nouă structură organizațională. Cele trei componente importante ale schimbării revoluționare sunt "reengineeringul, restructurarea și inovația", după cum au descris Jones și George. Schimbarea revoluționară este adecvată în cadrul industriei tehnologice, unde se întâmplă adesea progrese rapide. Deși o organizație nu poate planifica pentru fiecare situație, "planificarea scenariului" poate fi cea mai potrivită pentru a anticipa schimbările potențiale revoluționare. În planificarea scenariilor, o afacere prevede posibilele rezultate viitoare și creează un plan de a face față fiecăruia.
Patru etape în schimbarea organizațională
Managerii unei organizații analizează mai întâi necesitatea schimbării, recunoscând că există o problemă și identificând sursa problemei. Apoi, ei decid viitorul ideal pentru organizație și identifică calea către acea schimbare ideală. Atunci managerii fac schimbarea. În cele din urmă, ei evaluează rezultatele schimbării prin compararea organizației înainte de schimbare și după aceasta.
