Într-o afacere mică, chiar și un singur post vacant neplanificat poate perturba operațiunile normale și poate diminua productivitatea. Prin urmare, un plan de succesiune este vital ca parte a strategiei generale de ieșire a proprietarului, precum și pentru menținerea unei afaceri fără probleme în ciuda posturilor vacante programate și neașteptate. Deși obiectivele și linia de timp pentru planurile de succesiune și strategiile de ieșire a locurilor de muncă sunt diferite, procesul de planificare funcționează în același mod.
Noțiuni de bază
Evaluați și comparați starea actuală cu obiectivele viitoare și planurile strategice pentru a stabili un punct de plecare. Pe măsură ce lucrați prin analiză, identificați și prioritizați departamentele și rolurile care au cea mai mare nevoie de planificare succesivă datorită pensionărilor în așteptare, transferurilor sau ratelor ridicate ale cifrei de afaceri. O analiză SWOT, care acoperă punctele forte, punctele slabe, oportunitățile și amenințările dvs., este un instrument util de comparație. Apoi, identificați rolurile principale de muncă și decideți ce calificări sau competențe sunt necesare pentru a reuși în aceste roluri. Deși majoritatea planurilor de succesiune se concentrează asupra rolurilor manageriale și a calificărilor de conducere, puteți include locuri de muncă cheie și competențe la orice nivel de activitate.
Stabilirea procedurilor de selecție
Creați proceduri pentru alegerea succesorilor care respectă prevederile din S.U.A.Egalitatea de locuri de muncă Opportunity legi. De exemplu, creați fișele de post în care stabiliți așteptări clare și calificări de bază și specificați poziția face parte dintr-un plan de succesiune. Postați deschideri la nivel intern la început și apoi în exterior dacă angajații actuali nu se califică. Includeți aceleași proceduri de selecție și de angajare într-un plan de succesiune pe măsură ce aveți alte poziții și roluri.
Creați module de instruire și dezvoltare
Deși opțiunile specifice de formare și dezvoltare vor depinde de setul actual de competențe al succesorului și de experiența anterioară, puteți dezvolta linii directoare generale pentru desfășurarea formării succesive. Efectuați o analiză a diferențelor de competențe ca un punct de pornire util și apoi concentrați instruirea asupra a ceea ce trebuie să îndeplinească succesorul pentru a-și completa competențele sau lacunele de experiență. Formarea formală, ocuparea forței de muncă, coaching-ul și mentoratul, combinate cu responsabilitatea crescândă, sunt adesea eficiente. Stabiliți criterii de performanță, cum ar fi productivitatea sau obiectivele financiare pentru a monitoriza progresul, dar permiteți unui succesor să facă și să învețe din greșeli înainte de a-și asuma un rol.
Termenele și preluarea
Stabiliți un calendar și procedurile de schimbare a controlului. Poziția și tipul de succesiune vor determina dacă un angajat care pleacă și care urmează să lucreze împreună pentru o perioadă sau dacă succesorul își va asuma imediat rolul. Când ambele părți colaborează, chiar și pentru o perioadă scurtă de timp, procedurile clare de tranziție și de luare a deciziilor sunt vitale pentru a asigura că ambele părți și oricine lucrează cu oricare dintre părți știu cine este responsabil de ce și când.
