Începând cu secolul 21, organizațiile nonprofit, guvernamentale și private încearcă să se adapteze la un mediu profesional în continuă schimbare. În cadrul acestor organizații, resursele umane, resursele umane, departamentele se confruntă cu provocări deosebite. Rolul lor, managementul resurselor umane, include angajarea de noi angajați, administrarea beneficiilor și monitorizarea respectării reglementărilor. Pentru a se pregăti cel mai bine pentru schimbarea situației managementului resurselor umane, departamentele de resurse umane trebuie să se ridice la provocările de a păstra și a construi o forță de muncă talentată.
Forța de muncă multi-generațională
O provocare majoră cu care se confruntă departamentele de resurse umane este servirea mai multor generații într-o singură forță de muncă. În prezent, angajații Baby Boomers, Baby Busters, Generația X și Generația Y pot lucra în aceeași organizație, adesea cu nevoi, așteptări și puncte forte diferite. În timp ce aproximativ 76 de milioane de Baby Boomers sunt angajați în prezent în Statele Unite, pe măsură ce se pensionează, secolul 21 va vedea schimbări extreme în ceea ce privește așteptările la locul de muncă și mediul înconjurător. Pentru forța de muncă viitoare, mentalitatea "angajată pe viață" a trecutului va fi depășită, pe măsură ce angajații își schimbă din ce în ce mai mult angajatorii după 3 până la 5 ani de muncă. Punând mai mult accentul pe echilibrul între viața profesională și cea personală, ei vor fi motivați de oportunitățile de învățare și de feedback-ul pozitiv. Pentru a păstra acești angajați, departamentele de resurse umane trebuie să fie pregătite să răspundă acestor nevoi.
Schimbarea rolului
În timp ce se pregătesc pentru secolul XXI, departamentele de resurse umane trebuie să se adapteze la rolul lor schimbător în cadrul unei organizații. Trecând de la o abordare tradițională la o abordare strategică, managementul resurselor umane în secolul 21 va fi mult mai dinamic decât în trecut. Funcțiile personale de bază care caracterizează gestionarea tradițională a resurselor umane, cum ar fi întreținerea fișierelor și înregistrărilor personale și prelucrarea documentelor, vor fi înlocuite de un accent pe promovarea abilităților, aptitudinilor și cunoștințelor angajaților. Departamentele de resurse umane se pot pregăti cel mai bine pentru rolul lor în schimbare prin adoptarea unei "perspective de investiții umane" care este mai activă decât reactivă și care nu se mai bazează pe structurile organizatorice ierarhice din trecut. În schimb, accentul se va pune pe satisfacerea nevoilor consumatorilor și angajaților și pe utilizarea strategiilor de afaceri în politicile și practicile privind resursele umane.
Provocări de recrutare
Recrutarea unei forțe de muncă care reflectă realitatea de astăzi reprezintă o altă provocare pentru departamentele de resurse umane. Pentru a aborda provocarea de a atrage o nouă generație de angajați, profesioniștii în domeniul resurselor umane pot să profite de popularitatea internetului. Cu postări online de locuri de muncă și site-uri web ale companiei, departamentele de resurse umane sunt acum în măsură să efectueze recrutarea în jurul valorii de-a-ceas. Cu acest domeniu de aplicare mai larg, eforturile de recrutare nu se mai limitează la departamentul de resurse umane și vor implica din ce în ce mai multe departamente și actori din cadrul unei organizații.
Pentru a dezvolta o forță de muncă care să reflecte diversitatea consumatorilor și a clienților, serviciile de resurse umane ar trebui să ajungă la grupuri minoritare care au fost discriminate și excluse în trecut. Strategiile de recrutare pot include folosirea recrutorilor minoritari, care vizează universități cu înscriere minoritară ridicată și formarea de relații cu organizațiile minoritare, cum ar fi Caucazul Hispanic din Congres și Fondul pentru Colegiul United Negro.
