În vara anului 2010, jurnalistul CNNMoney, Chris Isidore, a raportat că aproape 8 milioane de locuri de muncă americane au fost pierdute de la începutul recesiunii din 2007. Nu există nicio îndoială că întreprinderile simt impactul reducerii, iar departamentele de resurse umane se confruntă cu probleme unice atunci când se ocupă cu o forță de muncă redusă. Dacă sunt necesare separări voluntare, înghețări de angajări sau concedieri în masă, fiecare abordare prezintă provocări pentru operațiunile în curs ale companiei.
Implementarea Cutback-ului
Prima problemă care trebuie decisă este tipul de reducere care va fi pus în aplicare. Dacă sunt necesare reduceri imediate, este posibil ca societatea să recurgă la disponibilizări și stimulente pentru pensionarea anticipată. Dacă este necesară o reducere în timp, o înghețare a angajărilor ar putea fi o soluție alternativă.
Fiecare scenariu prezintă provocări pentru implementare. Compania trebuie să decidă cum să anunțe și să pună în aplicare fiecare opțiune, evitând orice impact negativ sau percepția practicilor discriminatorii. Resursele umane trebuie să se asigure că toate politicile sau acordurile colective de negociere sunt respectate. Dacă forța de muncă este sindicalizată, compania trebuie să se întâlnească cu uniunea și să confere impactul acțiunii - deși nu este neapărat decizia în sine. În timpul implementării, resursele umane trebuie să acționeze pentru a aborda controlul zvonurilor și pentru a oferi cât mai multe informații angajaților cu putință. Serviciile de plasare a forței de muncă, programele de asistență pentru angajați și consilierea financiară sunt toate serviciile pe care resursele umane trebuie să le ia în considerare pentru angajații afectați.
Moralul angajatului
În urma reducerii în masă, moralul angajaților va fi, fără îndoială, afectat. Angajatorii ar trebui să se străduiască să fie la fel de deschisi în timpul procesului. Informațiile nu trebuie să fie o surpriză pentru angajați. Dacă compania a asigurat în mod repetat muncitorilor totul a fost bine înainte de a anunța o concediere neașteptată, va fi dificil să recâștigeți încrederea lucrătorilor care rămân. În mod similar, dacă concentrarea companiei a fost întotdeauna pe satisfacerea nevoilor angajaților și luarea de măsuri active pentru a motiva și a încuraja personalul, o concediere forțată poate fi într-adevăr mai dăunătoare deoarece este atât de contrară așteptărilor angajaților față de organizație. Managementul și resursele umane trebuie să se întâlnească în mod regulat cu angajații, pentru a le informa, a răspunde la întrebări și a răspunde la preocupări.
Pierderea cunoștințelor și abilităților
Orice reducere a forței de muncă va duce probabil la pierderea cunoștințelor cheie și a aptitudinilor critice. În cazul unui program de separare voluntară sau a unei inițiative de pensionare anticipată, problema este agravată deoarece întreprinderea are un control mult mai mic asupra celor care părăsesc forța de muncă. Acest lucru poate crea o pierdere inegală de competențe în întreaga organizație. Deoarece stimulentele pentru pensionarea anticipată se aplică în primul rând lucrătorilor mai în vârstă care, în general, au mai multă funcție în cadrul companiei, pierderea cunoștințelor instituționale este o preocupare reală. Managerii de resurse umane trebuie să structureze reducerea, acolo unde este posibil, pentru a permite timp pentru transferul de competențe critice. Este posibil ca procesele de afaceri să fie reorganizate și reangajate, iar personalul ar putea fi necesar să fie realocat în zone care au fost afectate în mod semnificativ de plecările angajaților.
Deoarece cifra de afaceri crește în urma unei concedieri, resursele umane trebuie să se conecteze cu lucrătorii-cheie pentru a-și evidenția importanța pentru organizație și pentru a oferi informații despre modul în care compania intenționează să se recupereze. HR ar trebui să detalieze, de asemenea, oportunitățile de carieră viitoare care pot fi realizate prin a rămâne cu afacerea.
Compensarea lucrătorilor
Tendințele în despăgubirea lucrătorilor arată că creanțele cresc imediat după reducerea companiei. Acest lucru se poate datora mai multor motive. Angajații cu risc de concediere ar fi fost reticenți în dosar, dar după ce au fost concediați, nu este nimic de pierdut. Angajații rămași lucrează mai mult și mai mult, deoarece există mai puțini angajați pentru a obține munca. Cu toate acestea, despăgubirea lucrătorilor poate fi văzută și ca o formă de înlocuire a veniturilor pentru angajații care au fost eliberați, iar resursele umane trebuie să examineze cu atenție fiecare revendicare pentru a identifica eventualele revendicări frauduloase. Deși declarațiile de stres din frica de concediere au fost, în mod tradițional, negate de instanțe, au fost acceptate în California calități de stres din terminarea reală a locurilor de muncă. Documentația clară, în special în ceea ce privește procesul de disponibilizare în sine, este importantă. Ar putea fi util ca angajații să completeze un interviu de ieșire, deoarece această documentație poate fi utilizată mai târziu pentru a respinge revendicările frauduloase. Despăgubirile angajaților pentru despăgubiri s-au dovedit a fi scăzute atunci când angajatorul adoptă o abordare consecventă, echitabilă și compasivă în operațiunile de zi cu zi.
Redresare economică
Deși resursele umane trebuie să identifice cele mai bune practici în tratarea reducerilor de personal, provocările nu se încheie odată ce reducerea este finalizată. Resursele umane trebuie, de asemenea, să poziționeze compania pentru a putea răspunde rapid și eficient atunci când economia se recuperează. Abordarea adoptată de organizație în procesul de downsizing poate avea un impact continuu asupra reputației companiei cu clienții și recruții potențiali viitori. Un incapacitatea de a recruta talente critice mai târziu poate însemna o incapacitate de rebound, astfel încât resursele umane trebuie să furnizeze informații deschise și prompte pentru a gestiona percepțiile și zvonurile - atât interne, cât și externe - despre corectitudinea reducerilor și nevoia de reducere suplimentară viitor.
