Planificarea resurselor umane implică proiectarea a câte persoane vor fi necesare pentru a ocupa poziții într-o organizație. Această planificare are loc într-un mediu în schimbare. Organizațiile studiază nevoile lor pe termen scurt și pe termen lung de a angaja noi angajați. Condițiile economice incoerente, cum ar fi concurența de peste mări și schimbările tehnologice, sunt exemple de ce o organizație ar putea să-și adapteze nevoile de angajare.
Neconcordanță între solicitanți și abilități
O organizație poate întâmpina dificultăți în completarea pozițiilor solicitate de planificatorii de resurse umane. Acest lucru se poate datora faptului că există mai multă cerere în organizație decât există în talentul disponibil pe piața muncii. Un alt motiv este că strategiile de recrutare ale organizației nu atrag talentul potrivit. Neputința de a ocupa poziții care sunt esențiale pentru realizarea obiectivelor operaționale lasă organizația să se afle într-o poziție slabă de afaceri. De aceea, prognoza nevoilor de resurse umane trebuie urmată de recrutarea, înlocuirea și păstrarea efectivă a angajaților.
Probleme de mediu
Problemele de mediu pot apărea în cadrul unei organizații. Schimbările demografice afectează climatul intern de lucru. Diferențele în valorile muncii dintre generații, cum ar fi Baby Boomers și generațiile X și Y, înseamnă că angajații doresc ca lucrurile diferite să fie satisfăcute de munca lor. Programele trebuie să abordeze aceste nevoi diferite într-o singură cultură. De asemenea, schimbările tehnologice necesită ca lucrătorii să adauge în permanență noi competențe tehnice. Dacă nu sunt necesare competențele actuale ale angajaților, ele pot deveni redundante. Planificarea HR implică planificarea învățării organizaționale sau dezvoltarea abilităților personalului, pentru a ține pasul cu schimbările de pe piața de afaceri.
Recrutare si selectie
Organizațiile obțin rezultate mai bune atunci când pot conta pe departamentele de resurse umane și pe managerii de linie pentru a-și face propriile locuri de muncă în mod eficient. De exemplu, personalul de resurse umane depinde de managerii de linie să utilizeze instrumente bazate pe web pentru a efectua funcții de recrutare și selecție (sau de angajare) cu asistență limitată. Departamentul de resurse umane postulează pașii în procesul de angajare, politici și proceduri și documente pe intranetul companiei. Deși personalul HR se poate consulta cu privire la întrebări, managerii de linie trebuie să poată urma regulile de recrutare și de angajare fără a expune organizația la răspundere.
Antrenament și dezvoltare
Managerii de linie trebuie să facă mai mult decât recrutarea și angajarea. Ei trebuie să efectueze alte locuri de muncă care au fost asociate cu departamentele de personal. Acestea trebuie să abordeze nevoile de instruire și dezvoltare ale angajaților proprii. Managerii de linie trebuie să găsească toate resursele din interiorul și din afara organizației pentru a asigura angajaților dezvoltarea abilităților necesare. Acest lucru are loc în contextul menținerii motivației angajaților de a se desfășura. Comunicarea eficientă între managerii de linie și personalul de planificare a personalului poate duce la identificarea eficientă a nevoilor de formare și dezvoltare care depășesc resursele curente.
