Managementul resurselor umane este o funcție esențială - nu, critică - a organizației dumneavoastră. Orice afacere viabilă are nevoie de resurse umane sau de oameni pentru a avansa misiunea organizațională, valorile și principiile. Și pentru a face treaba. Gestionarea strategică a resurselor umane permite alinierea dintre departamentul HR sau funcția HR și obiectivele de afaceri ale companiei.
Care este strategia de resurse umane?
Strategia de resurse umane diferă de HR tradițional într-o serie de aspecte importante. Strategia HR este pe termen lung și se axează pe planificarea forței de muncă și dezvoltarea forței de muncă dintr-o perspectivă de perspectivă. HR-ul tradițional sau personalul așa cum a fost numit odată, se concentrează mai mult pe caracterul tranzacțional al ÎR, cum ar fi revizuirea cererilor, menținerea unui recensământ al FTE (echivalent normă întreagă) și înscrierea angajaților pentru prestații de asigurare. Managementul strategic al resurselor umane, pe de altă parte, se concentrează pe alinierea calificărilor angajaților la nevoile forței de muncă a organizației. Acest tip de management al resurselor umane asigură formarea și dezvoltarea angajaților pentru a pregăti forța de muncă pentru creșterea companiei, precum și pentru creșterea profesională a angajatului. O modalitate eficientă de a aborda managementul strategic al resurselor umane este ca liderii resurselor umane să participe sau să conducă discuții la nivel înalt sau executive despre direcția strategică a companiei și cum să asigure că forța de muncă răspunde nevoilor întreprinderii. Strategia de resurse umane este critică atât în sectorul privat, cât și în sectorul public. Nevoile specifice ale angajatorilor pot diferi între sectoare; cu toate acestea, nevoia unei viziuni strategice în care sunt implicate resursele umane este universal.
Unele dintre activitățile care intră sub incidența strategiei de resurse umane includ obținerea unui loc la masa executivă pentru ca resursele umane să nu funcționeze ca un siloz. Participarea la discuțiile și deciziile la nivel executiv asigură că funcția de resurse umane a organizației este parte integrantă a organizației. Obținerea feedback-ului de la supervizorii departamentelor și managerii este o altă funcție a strategiei de resurse umane. Dacă strategia dvs. are un impact asupra organizației, atunci ar trebui să includă introducerea specifică departamentului.
Tipuri de strategii de resurse umane
Departamentul de resurse umane are în general mai multe domenii funcționale. Acestea includ recrutarea și dobândirea de talente; relațiile cu angajații și relațiile de muncă; compensatii si beneficii; siguranța la locul de muncă; și formarea și dezvoltarea angajaților. Deși aceste zone funcționale pot funcționa separat, acestea sunt interdependente, ceea ce înseamnă că nu puteți avea recrutare și achiziție de talente fără beneficii de compensare. De asemenea, trebuie să aveți pregătire și dezvoltare pentru angajați dacă gândiți strategic la resursele umane. Relațiile dintre angajați sunt necesare pentru a susține relațiile de angajare pozitive între forța de muncă, dar relațiile de muncă pot fi necesare doar dacă forța de muncă este sindicalizată sau sub amenințarea sindicalizării. Angajatorii trebuie să asigure un mediu de lucru sigur pentru angajați, astfel încât siguranța la locul de muncă este o altă zonă funcțională necesară.
Deși nu este situația ideală, este posibilă implicarea într-o zonă funcțională a unei strategii de resurse umane și permiterea strategiei de a prelua arzătorul din spate într-o altă zonă funcțională. În ansamblu, cu toate acestea, strategia de resurse umane ar trebui să aibă o abordare holistică. Directorul sau directorul departamentului de resurse umane trebuie să facă parte din echipa executivă dacă abordarea resurselor umane ale companiei este, într-adevăr, una strategică. Tipurile de strategii de resurse umane pot diferi în funcție de aria funcțională.
Exemple privind strategia de resurse umane
Adoptarea unei abordări strategice pentru recrutare și selecție - achiziția de talente - poate consta în analiza disponibilității actuale a pieței muncii pentru solicitanții calificați și compararea acestora cu nevoile actuale și viitoare ale organizației. Cu un ochi pe termen lung, strategia de recrutare ar putea include cultivarea relațiilor cu colegii de zonă și universități pentru a se asigura că aceștia sunt conștienți de cerințele forței de muncă ale companiei dvs. atunci când studenții absolvesc.
De exemplu, spuneți că compania dvs. oferă îngrijire medicală calificată. Previziunea Bureau of Statistics on Labor, conform căreia va fi o creștere de 15% a categoriei ocupaționale a asistenților medicali pentru perioada 2016-2026, înseamnă că deficitul de asistență medicală va fi cel mai grav din anii '60. Din punct de vedere strategic, organizația dvs. ar face bine să lucreze cu colegii și universități pentru a identifica candidații prioritari pentru funcțiile din cadrul companiei dvs. De asemenea, eforturile de formare și dezvoltare la nivel intern ar putea pregăti personalul actual pentru funcții de conducere, cum ar fi asistentele medicale care se mută în funcții de conducere și asistenții medicali care îndrume asistente medicale noi.
Un alt exemplu de strategie de resurse umane ar putea implica relațiile dumneavoastră cu angajații sau relațiile de muncă. Relațiile dintre angajați sunt responsabile de îmbunătățirea și susținerea relațiilor pozitive cu angajații actuali, iar relațiile de muncă sunt responsabile pentru administrarea contractului de muncă (contract de muncă colectivă) pentru angajații care sunt membri ai sindicatelor. Resursele umane strategice în contextul relațiilor cu angajații ar putea implica organizarea de seminarii privind diversitatea forței de muncă, supervizarea formării profesioniștilor în ceea ce privește măsurile de conformitate (angajare egală) și asigurarea unui program eficient de acțiune afirmativ.Acest lucru ar fi deosebit de important dacă sunteți un antreprenor guvernamental cu cerințe de raportare privind practicile de angajare și metodele de mobilizare care asigură o forță de muncă diversă.
Pentru relațiile de muncă, este necesară o strategie proactivă dacă organizația dvs. se confruntă cu încercări de organizare a uniunilor. Puteți dezvolta un program de instruire pentru supervizorii dvs. pentru a învăța cum să recunoască semnele eforturilor de organizare a sindicatelor și să le pregătească pentru organizarea campaniilor. De asemenea, le-ar pregăti pentru respectarea deplină a legii naționale privind relațiile de muncă, în cazul în care vor deveni în cele din urmă supraveghetori într-un mediu de lucru sindicalizat.
Programele de compensare și beneficii sunt esențiale pentru o strategie de resurse umane. Va trebui să faceți mai mult decât să revizuiți planul de compensare o dată pe an. Principiile de gândire în ceea ce privește remunerarea și beneficiile iau în considerare factori precum disponibilitatea pieței forței de muncă, practicile de remunerare ale concurenților, valoarea serviciilor și a produselor și calificările forței de muncă. În mod ideal, planul dvs. de compensare și beneficii ar trebui să se alinieze eforturilor dvs. de formare și dezvoltare a angajaților. Oferirea angajaților dvs. oportunități de formare și dezvoltare pentru îmbunătățirea seturilor de calificări ar trebui să vină cu recompense tangibile. Aici este în mod special utilă viziunea strategică a unui membru al personalului sau a unui manager de compensare și beneficii.
Strategia de resurse umane referitoare la pregătirea și dezvoltarea angajaților este un proces fără sens. Pentru a menține un avantaj competitiv, organizația dvs. nu își poate permite să se oprească doar la atragerea celor mai buni și cei mai străluciți solicitanți și la identificarea candidaților calificați. Cheia pentru a vă menține avantajul competitiv în industria dvs. vă pregătește forța de muncă actuală pentru schimbări în industrie, promovare și mobilitate ascendentă. Dezvoltarea profesională este esențială chiar și pentru cei care nu stau la compania respectivă. Implementarea unei strategii de instruire și dezvoltare necesită o cantitate enormă de timp, energie și bani. Strategia dvs. va include, probabil, elaborarea unei propuneri convingătoare care să ofere o evaluare a nevoilor echipei dvs. de conducere executivă și va examina rentabilitatea investiției pentru o astfel de acțiune. În plus, planificarea succesiunii ar trebui să se înscrie pe calendarul strategic pentru identificarea angajaților cu potențial ridicat și talentați, pe care îi veți îndruma prin activități cum ar fi ocuparea forței de muncă, îndrumarea și rotația locurilor de muncă.
De ce aveți nevoie de o strategie de resurse umane
Dacă intenționați să rămâneți în afaceri, o strategie de resurse umane este esențială pentru supraviețuirea afacerii dvs. Întreprinderile care se concentrează exclusiv asupra naturii tranzacționale a resurselor umane, cum ar fi procesarea salarizării, păstrarea documentelor și administrarea politicilor de concediu medical, se pot deplasa pentru a se pregăti pentru o creștere viitoare. Aveți nevoie de o strategie de resurse umane pentru a vă menține în concurență cu concurenții dvs. și, în cele din urmă, să depășiți capacitățile acestor concurenți dacă doriți să deveniți cei mai buni din clasă în industrie sau pe piața dvs. Deoarece strategia de resurse umane se concentrează pe creșterea individuală și organizațională, aveți nevoie și de un plan strategic pentru susținerea satisfacției și a angajamentului de pe piața forței de muncă.
Strategia de resurse umane abordează problemele sistemice care sunt inevitabile în orice organizație într-un mod proactiv. De exemplu, dacă organizația dvs. este un mediu de lucru concentrat pe o echipă, va exista, la un moment dat, un conflict la locul de muncă. Indiferent dacă există conflicte între angajați sau între supraveghetori și angajați, departamentul de resurse umane trebuie să creeze un mediu în care supraveghetorii sunt capabili să rezolve conflictul interdepartamental astfel încât să nu afecteze alte departamente sau întreaga organizație.
Strategia de resurse umane este de asemenea importantă dacă vă aflați într-o industrie în care există schimbări rapide și continue, cum ar fi industria tehnologică. Va fi practic imposibil pentru compania dvs. să supraviețuiască într-o industrie unde schimbarea este constantă. Filosoful grec Heraclitus a spus de mii de ani în urmă că singurul lucru constant în viață este schimbarea și, bineînțeles, el nu se referea la industria tehnologică.
Reputația companiei dvs. se corelează cu strategia dvs. privind resursele umane. Comunitatea solicitanților de locuri de muncă este relativ mică. Dacă compania dvs. este cunoscută pentru poziția sa proactivă în ceea ce privește dezvoltarea personală și profesională a angajaților, aceasta poate favoriza un înalt nivel de moralitate în forța de muncă actuală. Strategia și acțiunile dvs. în perspectivă vor spori reputația dvs. în comunitatea de căutare a locurilor de muncă. Inc revista de profil în mod curent "cei mai buni 50 de angajatori", și multe dintre companiile pe care le aleg sunt aplaudate pentru viziunea lor strategică, precum și eforturile lor de a oferi angajaților lor instrumentele de care au nevoie pentru a avea succes.
Reputația dvs. stelară de afaceri va fi, de asemenea, un beneficiu semnificativ pentru achiziția de clienți și pentru menținerea clienților curenți fericiți. Indiferent dacă vă dezvoltați în continuare baza de clienți sau aveți mulți clienți, o strategie eficientă și bine gândită a resurselor umane este obligată să plătească extraordinar în sprijinul clienților. Randamentul investiției pentru eforturile strategice ale resurselor umane este îmbunătățirea scorurilor angajamentului angajaților, precum și satisfacția constantă a clienților și feedback-ul pozitiv.
Cum să vă îmbunătățiți strategia de resurse umane
Cheia îmbunătățirii strategiei dvs. de resurse umane este aceea de a fi proactiv, nu reactiv. Și atunci când vă dezvoltați strategia de resurse umane, documentați-o. Dar nu lăsați planul strategic să stea pe raft. Includeți personalul dvs. de resurse umane în dezvoltarea unei strategii. Atât managementul resurselor umane, cât și membrii personalului trebuie să fie implicați în discuțiile despre mișcările strategice, deoarece toți cei din departament vor avea contribuții valoroase. În timp ce managerul sau directorul resurselor umane va fi persoana în discuții la nivel înalt cu conducerea executivă, ea ar trebui să prezinte idei din partea întregului personal. De asemenea, managerul ar trebui să acorde credit în cazul în care creditul este datorat, mai ales dacă membrii personalului angajat în resurse umane contribuie cu idei care funcționează în avantajul companiei.
O altă modalitate de îmbunătățire a strategiei dvs. de resurse umane este de a recruta profesioniști în domeniul resurselor umane care sunt practicieni care gândesc în perspectivă. În timpul procesului de recrutare și selecție a membrilor echipei de resurse umane, adresați întrebări de interviu care dezvăluie ceea ce ei cred că sunt obiectivele unui departament de resurse umane. Cunoștințele și abilitățile tehnice, cum ar fi înțelegerea dreptului muncii și planurile de compensare a clădirilor, sunt calificări deosebite, dar dacă creați o echipă de HR de nivel mondial, veți avea nevoie de specialiști care văd strategia ca mijloc de a demonstra angajamentul și capacitatea de a efectua din misiunea organizațională.
Strategic de management al resurselor umane
În postul său din ianuarie 2018 pentru Engage, blogul dedicat ocupării forței de muncă de pe site-ul Platformei Angajaților Angajați ai Achizițiilor, Jessica Thiefels descrie cei cinci piloni ai succesului pentru managementul strategic al resurselor umane. Respectarea este prima măsură de succes. Mai presus de toate, managementul resurselor umane trebuie să se concentreze pe atenuarea riscurilor și respectarea legilor și regulamentelor federale și a reglementărilor locale și locale aplicabile. Practicile corecte de angajare și respectarea legilor privind eligibilitatea pentru angajare, de exemplu 1-9 forme, sunt fundamentale pentru succesul dvs. în gestionarea resurselor umane ale companiei.
Angajamentul angajaților este un alt pilon al succesului, potrivit lui Thiefels. Programele care recunosc performanțele și performanțele angajaților merg foarte mult spre îmbunătățirea satisfacției, motivației, implicării angajaților și a productivității.
Împreună cu recunoașterea angajaților, dezvoltarea profesională reprezintă o altă măsură de succes a managementului strategic al resurselor umane. Mobilitatea carierei - fie prin promovări, fie prin mișcări laterale în diferite poziții - le oferă angajaților posibilitatea de a învăța noi abilități și de a explora interesele care corespund obiectivelor lor de carieră.
Asigurarea avansării în carieră pentru angajații dvs. este, de asemenea, o modalitate excelentă de a vă gestiona resursele prin dezvoltarea de talente în cadrul organizației. În cele din urmă, o strategie de resurse umane de succes poate îmbunătăți reputația afacerii dvs. în întreaga comunitate a solicitanților de locuri de muncă și intern în rândul forței de muncă actuale.
