Atunci când apare conflictul în afaceri, în funcție de mărimea organizației și de nivelul conflictului, afacerea dvs. ar putea avea probleme serioase. Conflictul organizatoric ia multe forme; de la conflictul tangibil, financiar la conflictul intangibil, bazat pe moralitate în rândul angajaților sau între personal și conducere. Oricare ar fi motivul, soluționarea conflictelor în cadrul organizației se poate întâmpla numai după recunoașterea și recunoașterea conflictului, luând în considerare diferitele perspective ale angajaților, ale echipelor și conducerii implicate și gestionării temerilor.
Conflictul dintre angajați și angajați
Chiar dacă există doar doi angajați individuali în conflict, acesta poate să-și împartă echipa în două facțiuni, fiecare sprijinind un angajat față de celălalt. Acest conflict unu-la-unu are potențialul de a afecta moralul angajatului și satisfacția profesională, cu excepția cazului în care există eforturi concertate de către supraveghetor și angajați pentru a-și rezolva diferențele. Medierea informală sau o discuție facilă între cei doi angajați poate fi o modalitate de a rezolva conflictul, totuși, ambele părți trebuie să fie dispuse să se angajeze în conversații sincere și oneste.
Conflictul dintre angajați și supraveghetori
Similar conflictului dintre doi angajați, conflictul angajat-supraveghetor poate provoca, de asemenea, fricțiune între membrii echipei. În mod inevitabil, vor exista angajați care se află în relație cu colegii lor, precum și angajații care văd punctul de vedere al supraveghetorului. În acest caz, angajații care par să se afle pe partea de supraveghere pot fi acuzați de nereguli pur și simplu din cauza dinamicii relațiilor supervizor-angajat în multe medii de lucru. Supraveghetorii care nu pot gestiona sau rezolva conflictele cu un angajat sau un grup de angajați pot solicita asistență din partea unui manager sau a departamentului de resurse umane.
Conflictul dintre departamente
Conflictul dintre departamente sau conflictul care apare între zonele funcționale ale organizației este comun, în special atunci când obiectivele departamentale diferă. De exemplu, să presupunem că departamentul contabil are nevoie de angajați calificați. Managerul contabil poate să nu recunoască eforturile diligente pe care departamentul de resurse umane le face pentru a recruta solicitanții. Ea crede că HR nu se mișcă suficient de repede pentru a atrage oamenii la bord. În acest caz, zona operațională a organizației - departamentul contabil - ar putea insista ca HR să eficientizeze procesul de recrutare și selecție, astfel încât compania să poată angaja rapid angajații noi. HR, pe de altă parte, depune toate eforturile pentru a recruta solicitanți mai calificați, dar nu are resursele necesare pentru a face mai mult.
Este posibil ca HR să solicite o cunoaștere mai aprofundată a domeniului contabil atunci când vine vorba de recrutarea solicitanților cu expertiză contabilă. Cu toate acestea, pe de altă parte, managerul contabil poate să nu fie pe deplin conștient de numeroșii pași pe care ÎR trebuie să le ia în procesul de selecție.
În astfel de chestiuni, conflictul poate fi rezolvat de fiecare departament, explicând pozițiile respective. Sperăm că o explicație detaliată a proceselor departamentului de resurse umane și a necesităților de personal ale departamentului contabil va duce la o rezoluție care să satisfacă ambele părți.
Conflictul de management al angajaților
Atunci când angajații și echipa de conducere se ciocnesc, unul dintre rezultatele acestui tip de conflict poate fi încercările de organizare a sindicatelor de către angajați. Angajații care sunt nemulțumiți de condițiile de muncă, cum ar fi salariul, avantajele sau orele, ar putea solicita asistența unei uniuni profesionale sau ar putea să se angajeze singuri în acțiuni colective înainte de a merge la un sindicat pentru ajutor. În acest caz, conflictul se poate ridica la nivelul unei campanii formale de organizare în timpul căreia angajații care doresc să formeze o uniune văd echipa de conducere a companiei ca adversari. Acest conflict poate fi costisitor pentru organizație, deoarece este costisitor să finanțezi o campanie de sindrofie, în plus față de productivitatea pierdută, dacă angajații stau într-un turneu sau oprește-te pentru a protesta față de condițiile de muncă neloiale.
