"Lucrul pe care l-am învățat la IBM este că cultura este totul", afirmă Louis V. Gerstner Jr., fost director executiv al IBM (1993-2002). Cultura este convingerile, regulile, regulile și comportamentele comune ale unui grup. Fiecare organizație își dezvoltă propria cultură distinctă - de la cea mai mică afacere la cea mai mare corporație multinațională.
Importanța culturii corporative
Gestionarea care ignoră cultura corporativă riscă să conducă compania pe o cale de turbulențe și necazuri. Nu va reuși să organizeze și să motiveze angajații sau să producă rezultate financiare și de producție. Managementul se va termina cu o serie de probleme nerezolvate care împiedică productivitatea companiei, dăuna moralului angajaților și împiedică creșterea companiei.
Definiția culturii corporatiste
Cultura corporatistă, uneori denumită cultura organizațională, este o compoziție a valorilor, atitudinilor, standardelor, politicilor, performanțelor și acțiunilor comune ale conducerii și ale angajaților. Cultura corporatistă este înrădăcinată în scopuri, strategii, structură și tactici ale companiei. Există două fundamente ale culturii corporative - formale și informale. Cultura organizațională formală este planificată în mod intenționat. Printre exemple se numără structura ierarhică corporativă, politicile societății scrise și procedurile operaționale de bază. Cultura corporală informală evoluează din interacțiunile umane și conexiunile sociale. Exemple de cultura corporativă informală includ grupări informale cum ar fi grupuri de prânz și grupuri de proiecte speciale.
Relații sociale corporative
Un studiu de referință realizat în anii 1920 și 1930 de către trei profesori de la MIT la uzina din Western Electric din Hawthorne din Chicago a evidențiat pentru prima dată importanța interacțiunilor sociale și a grupărilor pentru operațiunile de succes ale afacerilor. Studiul a subliniat faptul că grupurile informale se dezvoltă ori de câte ori oamenii se adună și interacționează în mod regulat. Grupurile își dezvoltă structura specifică. Există liderul grupului, participanții centrali strânși, cei care se află în urechi și cei din afară cu care grupul interacționează. Studiul a constatat că moralul și productivitatea angajaților se îmbunătățesc atunci când oamenii fac parte dintr-un aranjament social clar, știind exact unde se încadrează în grup. Obligațiunile sociale sunt create care leagă oamenii. Persoanele fizice depind una de cealaltă și se relaționează unele cu altele în anumite moduri. Lucruri simple, cum ar fi plasarea birourilor, luminile și momentele de întrerupere, pot lua înțeles grupului pe care conducerea nu le dă seama, recunoaște sau recunoaște. Dar ele sunt importante și nu trebuie ignorate.
Linia de fund
Linia de jos pentru companie și angajați este banii. Compania dorește să facă cât mai mulți bani posibil și angajații doresc un salariu regulat. Unii angajați sunt mai motivați decât alții spre avansare. Studiul Hawthorne a constatat că grupul consideră că a afectat modul în care indivizii interpretează și reacționează la acțiunile companiei. Aspectul negativ al grupurilor informale este acela că sunt rezistente la schimbare. Indiferent dacă noile politici ale companiei, noii membri forțați grupului sau membrilor grupului în curs de desfășurare, grupul găsește instinctiv schimbarea amenințătoare. Majoritatea oamenilor doresc să aparțină și se vor conforma dorințelor grupului. Structura grupului informal îi controlează pe membrii săi și îi protejează de inamic, ceea ce pentru lucrători este de obicei perceput ca management.
Proceduri formale vs. acceptare informală
Politicile și procedurile oficiale ale companiei trebuie să fie introduse cu înțelegerea faptului că schimbările nu vor "rupe barca". Dacă schimbările sunt suficient de drastice pentru a modifica grupul, compania ar trebui să dispună de planuri pentru a evita problemele membrilor grupului nemulțumiți și supărați. Angajații ar trebui să fie curțiți, noile politici explicate cu atenție și impactul lor asupra persoanelor și grupurilor luate în considerare. Inițiativele inovatoare, în special din partea noilor directori aduse din exterior, sunt adesea ignorate și, în cele din urmă, abandonate, deoarece managementul a căutat schimbarea, abordând doar cultura corporativă formală. Ideile, interacțiunile și conexiunile nescrise, dacă nu sunt luate în considerare, pot submina schimbările formale mandatate. Modificările forțate asupra participanților care nu dorește să aibă drept rezultat declinul moral al angajaților și productivitatea redusă.
