O strategie formală de evaluare utilizează date cuantificabile pentru a determina succesul sau eșecul angajatului. O strategie informală de evaluare utilizează indicatori de performanță mai puțin bine definiți pentru a măsura performanța. Evaluarea oficială oferă date ușor de înțeles, dar nu influențează creativitatea angajaților. Evaluarea informală permite o gândire mai aprofundată și o dezvoltare a ideii, dar nu poate dispune de un mijloc structurat de performanță în clasament.
Evaluare prin testare
Modelul standardizat de testare este o strategie formală pentru evaluarea performanței. Aceasta oferă o afacere cu date cuantificabile pentru a ajuta la determinarea bazei de cunoștințe a angajaților. Testarea standardizată la locul de muncă sau pe piața muncii poate lua forma chestionarelor privind cunoștințele despre produse, a testelor privind procedura companiei și a testelor de licențiere pentru certificările legate de afaceri. Angajatorii și consiliile de licențiere sunt capabili să decidă asupra unui punct de trecere acceptabil pentru aceste teste și să determine cât de mulți candidați sau angajați întâlnesc sau depășesc această notă și câți nu reușesc să obțină scorul necesar. Acest lucru permite o metodă de evaluare fiabilă prin faptul că angajatorii pot determina cu ușurință competența prin examinarea datelor.
Interviuri structurate
Un interviu structurat este o strategie formală de evaluare utilizată de angajatori din întreaga țară pentru a determina viabilitatea candidaților la angajare. Într-un interviu structurat, un angajator sau manager de angajare solicită candidaților o serie de întrebări predeterminate. Un angajator sau un manager de angajare măsoară performanța candidaților cu privire la cât de repede candidații răspund la aceste întrebări, folosesc aptitudini de gândire rapidă și aleg limba. Un angajator poate avea, de asemenea, un set de comportamente sau răspunsuri semnalate ca "steaguri roșii". Aceste răspunsuri sau comportamente determină în mod esențial candidații să nu reușească interviul dacă sunt utilizați ca răspuns la o întrebare de interviu. Această strategie funcționează numai dacă un angajator sau manager de angajare adresează aceleași întrebări fiecărui candidat. În caz contrar, datele nu sunt fiabile.
Sesiuni de brainstorming de lucru
Sesiunile de brainstorming oferă un mijloc pentru un angajator de a evalua creativitatea angajaților și cunoștințele industriei fără constrângerile unei proceduri oficiale de testare. Această metodă de evaluare permite, de asemenea, angajaților să ilustreze abilitățile și talentele care nu pot apărea printr-un test standardizat. Este important ca un angajator să nu critice deschis ideile în timpul sesiunilor de brainstorming. Acest lucru poate descuraja angajații să-și exprime opiniile. Un angajator poate evalua intern puncte forte și puncte slabe ale ideilor, deși angajatorul trebuie să rămână consecvent pe tot parcursul procesului. Favorizarea ideilor unui angajat asupra înfrângerii celuilalt a scopului evaluării, deoarece creează un câmp de joc dezechilibrat.
Obiectivele și obiectivele angajaților
Evaluarea performanței angajatului prin obiective și obiective oferă o metodă structurată, dar informală, de determinare a succesului angajaților. Procesul permite, de asemenea, unui angajat să-și stabilească propriile scopuri și obiective într-un anumit interval de timp. Aceasta oferă angajatului un sentiment de proprietate în procesul de evaluare. Pentru a evalua progresul și performanța, tot ce trebuie să facă un angajator este să analizeze dacă angajatul și-a îndeplinit obiectivele și obiectivele. Un angajator poate, de asemenea, să utilizeze această strategie de evaluare pentru a măsura performanța angajaților. De exemplu, un angajat care stabilește obiective ușor de atins poate să nu fie la fel de valoros ca un angajat care stabilește obiective înalte și muncește din greu pentru a le atinge.
