Evaluările performanței angajaților includ detalii despre modul în care un angajat și-a desfășurat activitatea în timpul perioadei de examinare și despre modul în care poate îmbunătăți performanța în viitor. Aceste evaluări sunt adesea legate de deciziile privind plata-salarizare și pot afecta eligibilitatea pentru promoții. Pentru a evalua corect performanța angajaților, managerii trebuie să stabilească obiective clare pentru angajații lor și să-i țină răspunzători pentru atingerea acestor obiective. În funcție de tipul de angajat, aceste obiective pot lua forme diferite.
Angajații care nu sunt scutiți
Mulți angajați care nu sunt scutiți lucrează în categoria sarcinilor tranzacționale. Ei efectuează iterații repetate ale unei sarcini specifice, cum ar fi răspunsul la apelurile de asistență tehnică sau procesarea cererilor de împrumut. Ei au capacitatea limitată de a lua decizii cu privire la instrumentele și procesele pe care le folosesc. Pentru acești angajați, obiectivele ar trebui să fie legate direct de valorile stabilite pentru a urmări performanța afacerii în zona lor operațională.
De exemplu, agenții de asistență tehnică ar fi responsabili pentru gestionarea timpilor de apel, asigurând rezolvarea problemelor clienților și respectarea politicilor companiei. Aceste comportamente pot fi măsurate pentru un individ și comparate cu obiectivele și performanța de la egal la egal.Astfel, un obiectiv pentru un agent de suport tehnic ar fi acela de a "realiza o rezolvare a problemei clientului la contactul inițial cel puțin 80% din timp". S-ar putea stabili, de asemenea, un obiectiv cum ar fi "menținerea timpului mediu de apel pe o bază lunară de 7,5 minute sau mai puțin." Și, în sfârșit, pentru a vă asigura că angajații nu merg în afara politicilor companiei pentru a satisface clienții sau pentru a menține scurtele apeluri, utilizați un obiectiv precum "mențineți scorurile de monitorizare a calității la sau peste 90% lunar".
Colaboratori individuali scutiți
Angajații salariați care lucrează în calitate de contribuitori independenți și nu de manageri au diferite cerințe de muncă și obiective diferite decât angajații și personalul de conducere care nu sunt scutiți de taxă. Aceste persoane pot gestiona proiecte, pot analiza datele de afaceri sau pot crea documente tehnice. Munca lor este mai puțin măsurată cu ajutorul metricilor de operațiuni convenționale, iar succesul lor se bazează mai mult pe munca eficientă în echipă, abilitatea organizației și capacitatea de gestionare a proiectelor.
Pentru un manager de proiect, creați un obiectiv cum ar fi "îndepliniți obiectivele de proiect convenite la cel puțin 85% din timp". Un alt obiectiv pentru o astfel de persoană ar putea fi "să obțină evaluări satisfăcătoare sau mai ridicate de la părțile interesate de proiect în cel puțin 90% din timp". Pentru a încorpora aspectul financiar al rolului managerului de proiect, care este, de obicei, un rezultat cheie pentru o afacere, includeți un obiectiv cum ar fi "îndeplinirea obiectivelor de beneficii minime ale departamentului la cel puțin 95% din timp pentru proiectele implementate". În timp ce managerii de proiect nu au întotdeauna control asupra aspectelor financiare ale proceselor pe care le desfășoară, aceștia ar trebui să fie responsabili pentru decizia de a anula un proiect care nu este în interesul companiei.
Managerii
Managerii cu rapoarte directe sunt responsabili nu numai pentru munca pe care o fac, ci și pentru performanța echipelor lor. De asemenea, aceștia sunt responsabili de sarcini specifice de gestionare, cum ar fi supravegherea angajaților, gestionarea conflictelor și coordonarea alocării resurselor. Managerii dețin în mod obișnuit autoritatea de a schimba procesele și de a influența sau de a schimba politicile pentru a se adapta nevoilor de afaceri în schimbare și cerințelor clienților Prin urmare, obiectivele lor trebuie să reflecte așteptările privind performanța generală a afacerilor în zona lor, precum și dezvoltarea personalului acestora. În stabilirea obiectivelor pentru un manager, considerați că stabiliți în mod esențial obiective pentru zona de afaceri pe care o desfășoară individul.
De exemplu, dați managerului unui grup de asistență tehnică un obiectiv cum ar fi "atingeți scorurile de satisfacție a clienților la nivel de 90% sau mai mult". Pentru a adapta componenta de dezvoltare a angajaților, utilizați un obiectiv precum "creați și mențineți planuri de succesiune pentru cel puțin 80% din pozițiile critice ale angajaților" sau "atingeți rata de promovare în topul celor mai înalte clase ale tuturor managerilor".
