Legea privind concediul medical de familie (FMLA) a fost înființată în 1993 pentru a proteja angajații care se confruntă cu nașterea sau adopția unui copil sau cu o condiție serioasă de sănătate pentru ei sau pentru un membru apropiat al familiei. Concediul, dacă este aprobat, oferă până la 12 săptămâni concedii neplătite pentru angajații companiilor cu cel puțin 50 de persoane într-o rază de 75 de mile. Permisul poate fi luat simultan sau intermitent, iar liniile directoare pentru gestionarea concediului FMLA sunt destul de complexe.
Drepturile și responsabilitățile angajatorului
Angajatorii cele mai multe notifică angajații drepturilor lor FMLA în termen de cinci zile de la o absență. După obținerea documentației medicului pentru o cerere FMLA, angajatorul are la dispoziție cinci zile pentru a respinge sau a accepta solicitarea. Dacă un angajat nu returnează formularul FMLA, poate fi reziliat pentru o absență excesivă. Dacă un angajat nu sa întors de la o concediere FMLA desemnată în timpul specificat, angajatorul poate lua măsuri de încetare a angajatului, în funcție de circumstanțe. Încetarea unui angajat care nu a revenit nu poate avea loc decât dacă angajatul și-a epuizat concediul de 12 săptămâni în decursul anului calendaristic și continuă să acumuleze absențe. Dacă angajatul nu a lucrat 1250 de ore în anul calendaristic precedent, ea nu va fi eligibilă pentru FMLA în anul calendaristic următor.
Drepturile și responsabilitățile angajaților
Angajații care solicită concediu FMLA au 15 zile în care să-și documenteze boala sau cererea de adopție. Prin neacordarea documentației adecvate, angajații își pot pierde eligibilitatea pentru FMLA și pot fi reziliați pe baza absenței excesive. Sarcina prezintă o excepție de la orientarea menționată mai sus. Angajatorii care sunt conștienți de sarcina unui angajat pot depune FMLA în numele angajatului, datând din prima zi de absență. Angajații trebuie să furnizeze documentația adecvată pentru boli în perioada de timp indicată.
Excepții la FMLA
Angajații cheie sau angajații care au salarii în primele 10 procente din intervalul de salarizare al companiei pot fi în mod legal refuzat să plece de la FMLA dacă organizația arată că acest angajat este "esențial" pentru funcția organizației. Ca angajator, refuzul acestor cereri poate fi contraproductiv. Legea permite însă această excepție specială. Sarcina unui angajat "cheie" nu este acoperită de excepție, iar angajații-cheie care rămân însărcinați beneficiază de protecție garantată de FMLA.
consideraţii
FMLA este o lege complexă, iar angajatorii ar trebui să țină seama în mod special de urmărirea cererilor și plecarilor FMLA. Dacă solicitările FMLA nu sunt corect documentate și gestionate, angajatorul este în mod inevitabil responsabil. În general, tribunalele au decis în favoarea angajaților în cazurile FMLA. Pregătirea FMLA este disponibilă atât prin organizații private cât și organizații publice și este foarte recomandată organizațiilor guvernate de FMLA.
