Încheierea angajaților este adesea o sarcină incomodă; totuși, există mai multe motive valabile - și, legale - pentru a face acest lucru. În organizațiile care au departamente de resurse umane cu personal complet, supraveghetorii și managerii ar trebui să solicite consultanță de la un expert în resurse umane înainte de a-și îndeplini angajații. În societățile mai mici în care managerii departamentelor sunt singure responsabili pentru angajare și tragere, decizia de a pune capăt unui angajat este una care trebuie cercetată cu atenție. Motivele legale pentru încetarea unui angajat includ insubordonarea, angajarea la locul de muncă, încălcările politicilor și abaterile greșite.
Nesupunere
Insuportabilitatea care se ridică la nivelul impactului direct asupra departamentului sau companiei este inacceptabilă. Diferența ocazională de opinii dintre un supraveghetor și un angajat este inevitabilă; totuși, trebuie să se rezolve insubordinația repetată. O modalitate de a rezolva insuficiența este printr-o acțiune disciplinară progresivă, care include pași precum avertismente verbale, avertismente scrise și terminare.
Documentația este extrem de importantă. Dacă vi se cere vreodată să justificați practicile de angajare ale companiei sau să oferiți un motiv pentru încetarea unui angajat pentru neabordare, acesta vă va servi bine să aveți documentație. Documentația include înregistrări disciplinare și declarații de supraveghetor, manager sau colaboratori. Analizele anuale privind performanța susțin, de asemenea, decizia unui angajator de a pune capăt unui angajat în caz de insubordonare sau alte aspecte legate de performanță.
Terminarea angajaților la fața locului
Cu excepția ocupării forței de muncă contractuale și a ocupării forței de muncă din sectorul public, un angajator poate rezilia un angajat pe baza doctrinei de angajare la locul de muncă. Doctrina la locul de muncă înseamnă că un angajator poate înceta angajarea pentru orice motiv sau fără niciun motiv, cu sau fără notificare, cu condiția ca rezilierea să nu fie din motive discriminatorii.
Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964, precum și alte legi aplicate de Comisia pentru egalitatea de șanse din S.U.A., conțin ceea ce constituie discriminarea în domeniul muncii. Legea statului și cea locală au o structură similară legilor federale care interzic practicile neloiale de angajare. Contractele de muncă și acordurile de negociere colectivă au în general anumite condiții pe care un angajator trebuie să le respecte în ceea ce privește încetarea contractului.
Încălcări ale politicilor
Unii angajatori consideră că încălcările politicilor și abaterile greșite reprezintă unul; totuși, există o linie clară între cele două. Politicile dvs. la locul de muncă oferă orientări, procese și proceduri importante pentru funcționarea fără probleme a companiei dvs. Angajații au nevoie de structura pe care o oferă politicile la locul de muncă.
Terminarea unui angajat pentru încălcări la locul de muncă este legală - un exemplu de încălcare a politicii ar fi consumul de droguri sau alcool la locul de muncă sau accesarea site-urilor necorespunzătoare pe computerele de la locul de muncă. Documentarea încălcărilor politicii angajaților este un pas esențial pentru a vă pune bazele terminării pe o încălcare a politicii. Angajatul trebuie să fi primit și să aibă o înțelegere a politicii. În plus, politica ar trebui să fie rezonabilă și justificabilă.
Abatere gravă
Abaterile abuzive la locul de muncă reprezintă o infracțiune care poate fi reziliată. Angajații care se angajează în abateri greșite sunt în general concediați pentru că reprezintă o amenințare la adresa securității forței de muncă. Violența la locul de muncă este considerată un act de abatere greșită, pentru care consecințele ar trebui să fie terminarea imediată. Dacă există politici la locul de muncă care interzic acțiunile care se încadrează în definiția abaterii greșite, încetarea unui angajat pentru astfel de acțiuni este legală. Trebuie să puteți justifica motivele rezilierii în aceste circumstanțe, prin urmare, documentația este o componentă cheie a rezilierii din motive legate de abateri greșite.
