Stabilirea obiectivelor este o funcție de gestionare. Managerul supraveghetorului contabil va fi responsabil pentru stabilirea obiectivelor, însă angajatul ar trebui să fie implicat în acest proces deoarece obiectivele clarifică așteptările pentru anul următor. Angajații trebuie să aibă o înțelegere clară a ceea ce se așteaptă ca ei să-și poată îndeplini în mod corespunzător sarcinile de serviciu. Potrivit lui Peter Drucker, pentru ca obiectivele să fie utile, ele trebuie să fie SMART, ceea ce înseamnă că sunt specifice, măsurabile, realizabile, relevante și în timp.
Adunați informațiile de care aveți nevoie pentru a începe procesul de stabilire a obiectivelor. Aceasta va include descrierea individuală a postului, obiectivele departamentale sau de echipă și înregistrările de personal ale supraveghetorului contabil (adică evaluarea prealabilă). Descrierea postului oferă o descriere a ceea ce se așteaptă de la orice persoană din această poziție. Obiectivele departamentale sau ale echipei identifică care ar trebui să fie obiectivele individului. Înregistrările de personal ajută managerul să țină cont de circumstanțele persoanei (de exemplu, nivelul de experiență și timpul în poziția actuală).
Începeți prin a identifica ceea ce doriți ca individul să facă sau să atingă ceea ce reflectă departamentul contabil sau obiectivele echipei. De exemplu, departamentul de contabilitate dorește să reducă erorile, furnizând în același timp rapoarte contabile la timp. Managerul trebuie să determine ce departament contabil are nevoie de supraveghetorul contabil pentru a-și atinge obiectivele.
Aplicați criteriile SMART la ceea ce trebuie realizat. Fi specific - de exemplu, supraveghetorul contabil va realiza o reducere a erorilor din partea personalului contabil de 90%. Pentru ca obiectivul să fie măsurabil, managerul va nota numărul de intrări de corecții făcute în registrul general și va compara cu luna corespunzătoare din anul anterior. Pentru ca obiectivul să fie realizabil, managerul ar trebui să ia în considerare resursele pe care supervizorul contabil are nevoie - de exemplu, personalul contabil poate fi de scurtă durată și este nevoie de o altă persoană. Pentru a fi relevant, managerul trebuie să se asigure că obiectivul reflectă ce are nevoie departamentul sau echipa și că se potrivește cu descrierea postului. Trebuie să fie un interval de timp pentru realizarea obiectivului - de exemplu, un an. Rata de eroare va fi măsurată în fiecare lună pentru a determina progresul, iar obiectivul ar trebui să fie pe deplin realizat până la sfârșitul anului.
Faceți cunoștință cu supraveghetorul contabil pentru a examina și a discuta obiectivele. Furnizați supraveghetorului contabil posibilitatea de a comenta și / sau de a participa la obiective. Prin a face supraveghetorul contabil un partener în procesul de stabilire a obiectivelor, creați stimulente pentru realizare. Stabilirea unor obiective care sunt prea ușor sau prea greu va fi contraproductivă și descurajatoare pentru angajat.
Revizuiți comentariile și datele de intrare ale supraveghetorului contabil, discutați orice schimbări efectuate cu supraveghetorul contabil și finalizați obiectivele. Furnizați supraveghetorului contabil o copie scrisă și plasați o copie în fișierul de personal pentru a fi folosit în scopuri de evaluare.
Furnizați rapoarte de progres pe parcursul anului, astfel încât supraveghetorul contabil să poată rămâne pe drumul spre atingerea obiectivelor. Deoarece managerul va măsura progresul în fiecare lună, un raport de progres poate fi făcut lunar.
