Când vine vorba de crearea unei culturi corporatiste și de stabilirea căii de definire a succesului unei companii, este incontestabil că resursele umane sunt locul unde începe totul. Resursele de responsabilitate a resurselor umane sunt legate de găsirea persoanelor potrivite pentru această slujbă, dar depășesc cu mult acest domeniu profesionist de astăzi. Ei rezolvă conflictele, administrează programe de beneficii și gestionează relațiile cu angajații în timp ce optimizează dinamica echipei. Apoi, recrutarea, consilierea companiei alama și alți actori corporativi, și chiar sarcina descurajantă a respectării legale. Resursele umane ar putea să nu existe acolo, făcând o afacere zilnică a corporației, dar fără ele, compania nu poate nici măcar să coboare.
sfaturi
-
Un profesionist al resurselor umane este piatra de temelie a oricărei companii mari, deoarece atrag și angajează personalul potrivit, stabilind în același timp cadrul pentru păstrarea acestora.
Înțelegerea resurselor umane
Cel mai simplu mod de a înțelege provocarea în fața unei echipe de resurse umane este să te gândești la filme sau la echipa ta preferată de sport. Când vine vorba de filme, totul depinde de magia care se întâmplă pe ecran și asta înseamnă și dinamica dintre actori. Pentru a face acest lucru, un producător alege directorul; apoi directorul trebuie să angajeze echipa lor principală, inclusiv un director de casting. Directorul de casting trece prin mii de fotografii și audiții pentru a găsi persoanele potrivite pentru film. Alegeți actorii răi și filmul ar putea fi acolo ca un pește mort. Cei drept, totuși, fac filmul magic.
Este același lucru cu o echipă sportivă. Directorul general este responsabil pentru toți cei de la clubul unei echipe de baseball. De la antrenor la specialiștii de dezintoxicare până la gropi de salubritate și outfielderi, toți sunt aleși din motive specifice. Aduceți în jucătorul greșit și, probabil, să se spargă în vestiar. Obțineți un antrenor care nu înțelege jucătorii și, brusc, milioane de dolari din salarizare sunt risipiți sub conducere proastă. Un doctor prost poate risca o investiție de milioane de dolari în talent. Dar alegeți managementul potrivit și jucătorii care au o dinamică între ei și acea echipă urmărește playoffs.
Acestea sunt aceleași responsabilități cu care se confruntă un manager de resurse umane și echipa acestuia. Viitorul companiei lor depinde de alegerea celor potriviți pentru fiecare poziție din companie și de gestionarea acelor active într-un mod care să le mențină atât productivi cât și loiali.
Lista de responsabilități privind resursele umane
Deci, care sunt îndatoririle și responsabilitățile unei companii? Atunci când vine vorba de resursele umane, există două modalități de a se uita la rolurile lor - există o imagine de ansamblu a ceea ce contribuie la o companie, dar apoi este lista zilnică a activităților HR, în care funcțiile și responsabilitățile HR sunt împărțite în sarcini distincte.
Angajarea, recrutarea și păstrarea
Aceasta este lucrarea evidentă pe care toți o asociază cu resursele umane - găsirea angajaților potriviți pentru această slujbă. Nu este la fel de simplu ca difuzarea unui anunț și alegerea. În cazul în care aceștia caută angajații, acestea pot afecta calitatea solicitanților, iar anunțurile înșiși pot dezactiva anumite companii reclamante pentru "rock-star" sau "guru". Echipele mari de resurse umane știu cum să atragă oameni grozavi, la formularea căutării candidaților și la modul în care acestea efectuează interviuri.
Recrutarea și păstrarea sunt și ele foarte importante. Când vine vorba de angajații străluciți pe care viitorul unei companii le poate construi, uneori se joacă un joc greu pentru a le face să semneze un contract. Recrutarea este vorba despre cunoașterea jucătorilor pe care îi doresc, apoi despre urmărirea lor.
Este totuși o lume a câinelui-mâncat-câine, totuși, și jucătorii de echipă de valoare sunt adesea pedepsiți de alte companii. Când această amenințare apare - sau înainte de a putea - este important să lucrăm din greu pentru a reține angajații. Fiecare angajat instruit costă zeci de mii de dolari în salarizare pe mai multe poziții - stagiarul, formatorii, timpul petrecut în timpul HR pentru ei și oricine altcineva implicat în a-și face angajații să se grăbească. Personalul de menținere păstrează investițiile puternice și necesită asigurarea faptului că acestea concurează pentru avansare și că abilitățile lor sunt utilizate în mod adecvat și chiar dacă le recunoaște și recompensează contribuțiile acolo unde este posibil.
Viziune, valoare și branding
ÎR poate și ar trebui să se implice cu CEO-ul și cu alți directori pentru a stabili ce viziune și valori de bază ale companiei sunt. În acest fel, ei pot înțelege cel mai bine ce atribute trebuie să existe în angajați pentru a se asigura că aceste calități sunt îndeplinite la fiecare persoană la fiecare nivel.
De exemplu, o cultură de colaborare și inovație se realizează prin asigurarea faptului că anumite tipuri de personalitate sunt mai predominante într-o companie. Dacă cineva este un diva sau un singuratic, este posibil să nu gel cu cultura corporativă și viziunea pe care o are compania. În cazul în care inovația și creativitatea sunt extrem de apreciate de companie, HR ar putea dori să se ferească de angajarea de oameni vii, de chat, care ar putea perturba starea de spirit la locul de muncă.
Într-o oarecare măsură, este vorba și de branding. Dacă o companie are un brand puternic, este esențial ca echipa care a funcționat sub acel brand să creadă despre ce este vorba. Acest lucru incepe in roata HR, deoarece acestea pot identifica cine este la bord cu mantra de brand versus cine poate avea un timp dificil de a obtine in spatele ei.
Angajarea Advocacy și rezolvarea conflictelor
Acestea pot părea ca două zone distincte, dar dacă echipa de resurse umane nu are încredere în angajați, problemele pot fi prea lungi pentru ca o rezoluție să fie ușor de realizat. Un departament de resurse umane bun are o prietenie cu angajații, astfel încât, atunci când există probleme la locul de muncă, personalul va aborda resursele umane pentru a ajunge la o rezoluție. Într-o lume perfectă, departamentul de resurse umane este ca Elveția - o forță neutră care este întotdeauna dispusă să negocieze între părți. Angajații trebuie să știe că resursele umane vor sta cu ei atunci când managementul este în afara liniei, iar managementul trebuie să creadă că HR are în minte viitorul companiei cu fiecare poziție pe care o ia.
În era media socială de astăzi, ultimul lucru pe care cineva dorește este ca angajații să-și ia problemele publice. În schimb, rezolvarea problemelor in-house poate evita multă durere pe tot parcursul vieții. Prin urmare, soluționarea conflictelor este la fel de importantă ca și promovarea angajaților. Acest lucru poate include totul, de la amintirea lucrătorilor despre politică prin consilierea acestora sau prin oferirea de consiliere și mediere. Aceasta poate implica chiar implicarea echipei juridice implicate sau chemarea autorităților în cazuri de hărțuire sau abuz de la locul de muncă.
În mod ideal, Înainte de a apărea conflicte, HR va crea politici și cadre care pot stabili un teren de joc pentru conflicte și rezoluții adecvate. Unele domenii care pot fi acoperite de aceste politici includ ceea ce constituie hărțuirea sexuală în birou, modul de respectare a confidențialității angajaților, regulile legate de bârfa de birou și poziția companiei privind orele suplimentare și vacanțele.
Beneficii și compensații
O parte din atragerea și păstrarea angajaților se reduce la beneficiile și compensațiile pe care le pot primi la locul de muncă. De la timpul bolnav și de la somn la pachetele medicale și timpul de vacanță, o mulțime plimbări pe ceea ce vine împreună cu un salariu. Este un lucru de oferit asigurarea medicală ca beneficiu al locului de muncă, dar este și responsabilitatea echipei de resurse umane de a decide ce companie va asigura asigurarea medicală. Acest lucru implică cercetarea a tot ceea ce se întâmplă din planul medical care oferă prețurile de co-plăti și cât costă compania să furnizeze acest beneficiu, pe baza bugetului și politicilor companiei. Este, de asemenea, până la ei să împingă firmele de aramă puțin dacă simt că firma nu oferă angajaților stimulente suficient de atractive pentru a câștiga sau a păstra talentul de calitate.
Administrarea acestor beneficii și orice compensații necesare pentru bonusuri sau premii de performanță revin, de asemenea, echipei HR. Nu are sens să oferiți beneficii sau compensații dacă nu sunt plătite cu promptitudine. În acest scop, lista de funcții HR nu include doar supravegherea; aceasta include, de asemenea, necesitatea unei comunicări clare și a unei înregistrări diligente a fiecărui angajat și a departamentului companiei.
Înregistrările angajaților și evaluările performanței
Acest lucru este, de asemenea, în cazul în care diligența în evidența și comunicările se cântărește în, deoarece printre cele mai importante funcții și responsabilități HR este păstrarea fișierelor pe angajați. Potrivit unor profesioniști din domeniul resurselor umane, pentru a menține aceste organizări, acestea recomandă să aibă trei fișiere separate - fișa I-9, un dosar general al angajatului și un dosar medical.
Dosarul medical este pentru orice, de la toate notele medicului până la formularele de revendicare, informațiile privind persoanele cu handicap și chiar contactele de urgență și alergiile relevante. Fișierul I-9 este pentru forma guvernamentală care verifică eligibilitatea pentru muncă.Fișierul general este o capcană pentru comunicările importante, reluarea și aplicarea acestora, recenzii, reclamații, formulare W-4, acțiuni disciplinare și orice alte documente care pot justifica menținerea.
În conformitate cu acest lucru, adesea evaluările de performanță vor fi completate de departamentul HR. Ei vor avea nevoie de sisteme care să le avertizeze atunci când este timpul pentru o revizuire periodică a performanțelor fiecărui angajat. Iată unde vor consulta fișierele, vor vedea unde a început angajatul, care a fost traiectoria lor și apoi o vor contrasta cu rapoartele și feedback de la manageri și alți membri ai echipei care lucrează cu angajatul.
Care sunt pozițiile diferite în resursele umane?
Pentru cei interesați de locurile de muncă pentru resurse umane, sunt incluse mai multe roluri în lista de lucru HR. Dacă intenționați o carieră cu funcții și responsabilități în domeniul resurselor umane, probabil veți avea nevoie de o diplomă de afaceri cu un accent fie pe conducere, fie pe conducere organizațională. Odată ce ați primit acest lucru, acestea sunt unele dintre rolurile care ar putea să vă ajute:
Recruiter Executiv Pentru cel mai competitiv specialist HR, acesta este jocul cu mize mari de a găsi directorii potriviți pentru a-și lua compania în viitor. Aceasta necesită o înțelegere de afaceri excepțională, abilități puternice de networking și abilități de negociere a criminalilor pentru a se ocupa de profesioniștii condusi.
Manager de training și dezvoltare Acesta este rolul HR pentru persoanele care doresc să învețe și să inspire alte persoane. În cadrul unui manager de formare și dezvoltare excelent, echipele pot fi o forță motrice care își mută compania într-o direcție profitabilă. Formarea slabă și lipsa unei dezvoltări adecvate a angajaților au scos multe nave, deci acesta este un rol critic care necesită o prezentare, leadership, motivație și creativitate pentru a obține cele mai bune rezultate din partea oamenilor.
Nonprofit HR Professional Acești profesioniști trebuie să facă foarte mult cu mai puțin. Ei trebuie să fie creativi și imaginativi, precum și să aibă o experiență excelentă în rețea și o pasiune pentru cauza pentru care lucrează. Ele trebuie nu numai să atragă angajați cu o mare plăcere, ci și să creeze cadrul care să atragă și să profite la maximum de voluntari.
Specialist global HR În epoca multinațională, acest profesionist este însărcinat cu recrutarea și plasarea de noi angajați în străinătate sau aducerea lor în țară. Vor avea nevoie de o înțelegere interculturală și ar trebui să vorbească mai mult de o limbă. Ele vor necesita, de asemenea, o înțelegere a implicațiilor fiscale și juridice cu privire la aspectul internațional al acestor roluri.
HR IT Recruiting Specialist Tehnologia este complicată și mereu schimbătoare. Acesta este rolul HR pentru cineva care iubește să-și ceară tehnica și care înțelege termenii și progresele zilnice ale tehnologiei. Rolul lor este acela de a găsi personal talentat, care nu numai că poate gestiona IT-ul deja existent în companie, dar care are viziunea și priceperea de a se dezvolta cu noile tehnologii care coboară în conductă, în același timp fiind capabile să răspundă nevoilor colegilor lor și probleme.
asistent resurse umane Cel mai bun mod de a începe o carieră în domeniul resurselor umane este obținerea unui loc de muncă ca asistent. Lucrul în cadrul unei echipe de calitate și urmărirea modului în care a fost făcut poate fi de neprețuit în predarea unui nou venit în ceea ce privește modul în care trebuie să se răcească toate seturile de competențe necesare pentru a se dezvolta în această industrie. Începând cu luna mai 2014, Departamentul Muncii din SUA a declarat că salariul mediu al asistenților HR era de 38.040 de dolari, în timp ce primele 10 procente au câștigat aproape 55.000 de dolari. Este, de asemenea, o carieră cu un viitor minunat, deoarece Departamentul Muncii a raportat că rata șomajului a fost considerabil mai mică decât în multe alte locuri de muncă.
