Legea drepturilor de muncă din 1996 este o lege, încă în vigoare, care protejează forța de muncă din Regatul Unit, care include Scoția, Anglia, Țara Galilor și Irlanda de Nord. Sunt specificate drepturi specifice pentru toate tipurile de lucrători și un Tribunal pentru ocuparea forței de muncă înființat de Londra în cazul în care forța de muncă poate lua cazuri și reclamații. Acest Act strânge legislația muncii anterioare și adaugă multe detalii care nu au fost tratate în faptele anterioare.
contracte
Prima parte a acestei legi se referă la contracte. Contractele sunt esențiale pentru această lege, deoarece multe - deși nu toate - aspecte ale acestui proiect de lege pot fi anulate dacă angajatul este de acord cu prevederea din contract înainte de a începe munca. În general, dacă un angajat este de acord cu acesta și nu este în mod explicit în afara legii, acesta este legal și angajatul nu are recurs legal împotriva acestuia. Contractul trebuie să includă salariile și deducerile detaliate, eventual acțiuni disciplinare, acțiuni interzise și drepturi la pensie. Contractul poate fi schimbat dacă o uniune lucrează cu succes pentru a obține mai multe concesii de la un angajator.
salarizare
Un angajator nu poate face nici o deducere a salariilor decât dacă este specificat în contract. Angajatorii nu pot acționa arbitrar cu salarii, iar toate contractele trebuie să conțină o listă detaliată a motivelor pentru care banii pot fi deduse din salariul unui lucrător. Neexecutarea sarcinilor este întotdeauna un motiv dacă este clar sau nu. Sancțiunile aplicate de un angajator nu pot depăși niciodată o zecime din salariul zilnic al unui lucrător. Există câteva excepții posibile când un angajator este pur și simplu fără bani sau cu probleme financiare. Multe dintre aceste aspecte pot fi arbitrate Tribunalului de ocupare a forței de muncă, dacă este necesar.
Dezvăluiri
Lucrătorilor li se cere să raporteze cu privire la angajatorii lor în cazul în care se observă o activitate ilegală sau încălcări grave de siguranță la locul de muncă. Lucrătorul trebuie să acționeze cu bună-credință și nu trebuie niciodată să existe un câștig personal implicat în raportarea unui angajator eronat. Cu alte cuvinte, un angajator, dacă poate dovedi că lucrătorul acționează din motive personale, poate să se retragă din tribunal. Lucrătorul trebuie să aibă motive rezonabile să creadă că acuzația este adevărată. Dacă acuzația este făcută și există un merit real pentru acest caz, lucrătorul este protejat prin această lege de concediere sau de alte acțiuni disciplinare ca rezultat.
Drepturi și protecții
Restul acestei legi este alcătuit din protecții specifice pentru muncă. Zonele de eliberare, cum ar fi concedierea inechitabilă, sunt preluate în detaliu. Un angajator nu poate elimina un angajat pentru concediu de familie, educație și formare profesională și obligații publice, cum ar fi apariția juriului. Concediul parental și matern este protejat, inclusiv părinții adoptivi. Vârsta de pensionare este de 65 de ani, dar legea este clar că contractele pot specifica altfel. Pensionarea este protejată prin faptul că nu poate fi niciodată folosită ca scuză pentru concediere. Toate celelalte probleme disciplinare cu un angajat sunt eliminate la vârsta legală de pensionare pentru a proteja lucrătorul de a fi concediat chiar înainte de pensionare, ceea ce ar putea anula orice plăți de pensie și alte beneficii.
