Gestionarea compensațiilor este mai mult decât asigurarea unui salariu și creșterea costului vieții. În multe organizații, performanța angajaților în raport cu obiectivele organizaționale servește drept bază pentru compensare. Indiferent dacă este cauzată de dificultăți economice, schimbări în tehnologie sau alți factori de afaceri, compensația rămâne o provocare pentru resursele umane.
Forme de plată
Salariul angajatului începe cu o bază de numerar și o remunerație bonus, dar poate conține și alte forme de despăgubire fără numerar. Evaluarea compensației fără numerar este adesea cea mai dificilă pentru angajați de a aprecia, dar oferă cea mai mare oportunitate pentru creativitate din partea organizației.
Plătiți filosofia
"Toate organizațiile plătesc conform unor filosofii fundamentale despre locurile de muncă și oamenii care le fac", spune KP Kanchana, profesor la Colegiul Național CFAI din Bhopal, India. Programele de compensare trebuie să ia în considerare și să evalueze activitatea acelora care oferă sprijin intern organizației, precum și celor care au un impact direct asupra rezultatelor financiare. Strategia de compensare a unei organizații va dicta rata și calendarul creșterii salariilor, care sunt locurile de muncă eligibile pentru prime și nivelul competitivității cu organizații similare.
Angajament pentru angajați
Plata pentru performanță a devenit din ce în ce mai populară. Companiile utilizează despăgubiri pentru a recompensa și spori moralul angajaților cu performanțe ridicate, dar și pentru a motiva subestimatorii.
Prezentarea Compensației
Modul în care un manager vorbeste cu privire la salarizare poate crea din neatentie o vointa rea atunci când intentia a fost de a aduce vești bune. Este important să folosiți specificul atunci când vorbiți cu angajații, decât să clasificați orice creștere a salariilor ca fiind "bună", "semnificativă" sau un alt calificativ. Percepțiile angajaților privind compensațiile se bazează pe valorile, nevoile și așteptările individuale.
Plătiți competitivitatea
Întreprinderile care doresc să concureze pentru cele mai bune fonduri de talente disponibile trebuie să ofere un program competitiv de compensare în comparație cu alte companii din industria lor și în general.
Automatizare și externalizare
Automatizarea compensării, inclusiv externalizarea unor funcții de compensare, permite firmelor să-și standardizeze sistemul în întreaga organizație, să elimine documentele și să ajute departamentele să comunice mai eficient. Ea minimizează erorile de salarizare și face mai ușor compensarea performanței pe baza măsurilor cuantificabile. Organizațiile pot, de asemenea, să utilizeze tehnologia pentru a evalua locurile de muncă și a angajaților.
Diferențe generaționale
Oamenii trăiesc mai mult și astfel lucrează mai mult. Într-o privire la compensația medicului, Max Reibolt de la The Coker Group a remarcat o diferență în etica muncii și compensația așteptată care a căzut de-a lungul liniilor de generații. Lucrătorii mai în vârstă aveau mai multe șanse să lucreze mai mult ore în schimbul salariilor, în timp ce lucrătorii mai tineri se așteptau la niveluri înalte de remunerare, chiar și atunci când productivitatea lor era ajutată de tehnologie.
Operațiuni multinaționale
Companiile multinaționale trebuie să echilibreze nevoile și așteptările angajaților din diferite țări. Compensația trebuie să echilibreze conformitatea cu legile și obiceiurile locale față de politicile corporatiste globale.
Controlul costurilor forței de muncă
Costurile de muncă reprezintă adesea cea mai mare linie din bugetul unei corporații. Într-o economie strânsă, companiile se confruntă cu un fond de fonduri plate, dacă nu în scădere. Costul forței de muncă este mai mare decât suma plătită angajaților, luând în considerare recrutarea, instruirea, cifra de afaceri, infrastructura și cheltuielile generale, precum și impactul acestor lucruri asupra productivității.
