Cu cât este mai mare miza financiară și emoțională a angajaților dvs. în succesul companiei dvs., cu atât va fi mai bună munca lor. Plata unui salariu simplu, simplu, recompensează lucrătorii doar pentru a se prezenta, a se vedea și a face un minim necesar pentru a-și păstra locul de muncă. Planurile de partajare a câștigurilor oferă o alternativă la structurile de salarizare simple care nici nu motivează, nici nu inspiră. Calitatea Digest explică faptul că aceste planuri sunt instrumente puternice care leagă câștigurile salariaților față de performanță și de ieșire. Puteți utiliza o abordare clasică tradițională pentru a obține împărtășirea sau puteți elabora propriul plan, adaptat provocărilor unice și măsurătorilor de performanță ale companiei dvs.
Planul Scanlon
Planul Scanlon a fost primul plan de partajare a câștigurilor, utilizat pe scară largă. Ea leagă câștigurile suplimentare față de raportul dintre costul forței de muncă și valoarea de producție. Cu cât este mai mare suma pe care lucrătorii o produc în raport cu salariul pe oră pe care îl primesc, cu atât va fi mai mare compensația suplimentară pe care o vor câștiga. De exemplu, s-ar putea să vă bazați pe câștigul de partajare a câștigurilor pe numărul de cartofi produsi în raport cu costul orelor de salarizare care au dus la producerea acestora. Dacă angajații dvs. produc 200 de cepuri în două ore, la un cost de muncă de 15 USD pe oră, vor câștiga un bonus mai mare decât dacă produc 150 de cepuri în două ore și un bonus mai mic decât dacă produc 300 de cești în două ore.
Fără un plan de împărțire a câștigurilor, angajații care sunt plătiți strict în conformitate cu un salariu orar au puține motive să producă mai multe cepuri în mai puțin timp. De fapt, ei pot avea chiar un stimulent pervers să se miște și să muncească mai lent, cu cât mai mult timp le ia pentru a produce numărul necesar de degetari, cu atât vor câștiga mai mult. Cu toate acestea, lucrătorii care primesc compensații suplimentare pentru o muncă mai productivă au un stimulent real pentru a produce mai mult în mai puțin timp. Ei câștigă mai mulți bani pe oră, chiar dacă lucrează mai puține ore. În plus față de recursul incontestabil de finisare anticipată, dar câștigând aceeași sumă de salariu, ei pot lua mândrie în plus pentru a putea să-și finalizeze munca mai eficient pe măsură ce abilitățile lor se dezvoltă.
Planul Rucker
În timp ce planul Scanlon măsoară în primul rând productivitatea în ceea ce privește cantitatea de producție, planul Rucker se concentrează pe evaluarea calității. Această abordare se bazează pe ideea că, în unele industrii, productivitatea într-adevăr nu variază mult, dar alte variabile pot furniza date semnificative cu privire la performanța lucrătorilor. Un plan Rucker ar putea măsura deșeurile în raport cu volumul producției, recompensând angajații pentru a obține o cantitate mai mare de produs finit dintr-o anumită cantitate de materii prime. Alternativ, un plan Rucker ar putea să măsoare numărul de articole defecte returnate și să recompenseze lucrătorii pentru rate mai mici de returnare.
La fel ca planurile Scanlon, Rucker intenționează să recompenseze angajații pentru că lucrează bine și pentru salvarea banilor companiei. Ei dedică bani suplimentari pentru a compensa lucrătorii pentru rezultate specifice. O industrie care utilizează un plan Rucker poate avea procese care să fie suficient de mecanizate pentru a asigura rate de producție rezonabile în timp ce se bazează pe angajați să utilizeze materiale în mod judicios sau să inspecteze un produs finit pentru a se asigura că articolele defecte nu sunt ambalate și vândute. Planurile Scanlon și planurile lui Rucker pot să măsoare diferite rezultate, dar ambele sunt orientate spre îmbunătățirea vânzărilor, valorificarea maximă a resurselor și recompensarea angajaților pentru realizarea unui loc de muncă remarcabil.
Planuri Improshare
Un plan Improshare este similar cu un plan Scanlon în sensul că recompensează eficiența producției. Spre deosebire de un plan Scanlon, abordarea Improshare măsoară mai degrabă numărul orelor de producție decât costul forței de muncă. Măsurile de performanță în conformitate cu un plan Scanlon vor varia în funcție de faptul dacă munca a fost efectuată de salariați cu salarii mari sau cu salarii mici, deoarece acestea măsoară costul total al salariilor, ceea ce este mai mare atunci când munca este efectuată de angajații care primesc salarii pe oră mai mari. În schimb, planurile Improshare trata toate orele angajaților în mod similar, indiferent dacă acești angajați sunt cei mai performanți ai companiei sau cei mai mici.
În ciuda numelui său greoi, un plan Improshare este ușor de implementat și urmărit deoarece toate orele sunt introduse în aceeași categorie. În loc să extragi din evidențele salarizării pentru a determina câte ore la ce rată de salarizare au intrat într-o perioadă de producție, poți pur și simplu să urmărești orele totale și producția totală și apoi să calculezi raportul dintre ele. Alte factori decât calitatea muncii și implicarea angajaților pot afecta numerele planului Improshare, dar utilizarea planului se bazează pe presupunerea că, pentru industria respectivă, efectele acestor variabile sunt mici față de elementul uman. Aceste alte variabile relevante includ volumul producției, care poate fi asociat cu economii de scară și cu mixul de produse, ceea ce poate face mai ușoară sau mai dificilă raționalizarea.
Lucrări de proprietate
Angajarea lucrătorilor presupune partajarea câștigului salariaților la nivelul următor. Nu numai că muncitorii câștigă în plus pe baza performanței afacerii în care lucrează, de fapt dețin acțiuni sau capitaluri proprii în companie. O companie deținută de angajați ar putea de asemenea să utilizeze un plan de împărțire a câștigurilor care să recompenseze membrii personalului pentru realizări și valori de referință specifice, dar natura proprietății suplimentare a angajaților permite lucrătorilor să obțină venituri suplimentare pe baza performanței generale a companiei. Legătura dintre munca individuală și compensația suplimentară poate să nu fie la fel de directă ca și în cazul unui plan Scanlon sau al unui plan Rucker, însă nivelul general al implicării, al investițiilor și al mândriei în realizările companiei poate fi destul de ridicat. Aceste elemente intangibile se manifestă ca avantaje materiale ale muncii de calitate și serviciilor excelente pentru clienți conform lui Brandon Gaille.
Companiile aflate în proprietatea angajaților pot lua o varietate de forme, de la o afacere care oferă lucrătorilor săi oportunitatea de a cumpăra acțiuni la o rată avantajoasă unei societăți deținute de angajați, în care mai mult de jumătate din capitalul propriu este deținut de forța de muncă unui lucrător deținut cooperativă, care este o democrație non-ierarhică la locul de muncă. Unele întreprinderi, cum ar fi Bob's Red Mill și Fat Tire Brewing Company, au îmbrățișat dreptul de proprietate asupra angajaților ca o strategie și o cultură, aducând angajații ca parteneri angajați, chiar dacă nu mai adoptă un model pe deplin cooperant. Cultura lor de implicare devine chiar un instrument puternic de marketing, deoarece clienții îmbrățișează ideea de a sprijini afacerile unde angajații sunt recompensați corect și sunt apreciați în mod activ.
Atunci când o afacere adoptă un plan tradițional de împărțire a câștigurilor, toate avantajele îi revin lucrătorilor care au fost implicați în atingerea obiectivului sau valorilor specifice folosite ca bază pentru compensația suplimentară, în conformitate cu Consiliul American pentru Afaceri Durabile. Atunci când lucrătorii din societățile aflate în proprietatea angajaților primesc câștiguri suplimentare legate de performanța companiei, aceștia primesc, de obicei, aceleași dividende ca și angajații care nu au fost implicați în proiectul care a câștigat venitul suplimentar, precum și acționarii care nu sunt, de asemenea, angajați.Acest aranjament nu poate compromite în mod necesar nivelurile de implicare, dar este important de remarcat ca o diferență esențială între distribuirea tradițională a câștigurilor și recompensele financiare împărtășite cu proprietatea angajaților.
În cadrul unei cooperative deținute de angajați, împărțirea câștigurilor ia forma plăților de patronaj distribuite lucrătorilor pe baza muncii pe care au contribuit-o în perioada în care surplusul sau profitul a fost câștigat. Coopii pot elabora planuri diferite de distribuire a surplusului, incluzând acordarea unei greutăți suplimentare proprietarilor care au fost implicați pentru perioade mai lungi de timp. Ca și în cazul companiilor deținute de angajați care nu sunt structurate ca cooperative, dividendele sau dobânzile pot fi plătite și ne-membrilor sau ne-proprietarilor care au cumpărat acțiuni preferate. Cu toate acestea, plățile de patronaj cooperativ beneficiază de un tratament fiscal special.
Gain Sharing Plans Pro și Contra
Câștigurile de profit beneficiază de o companie prin creșterea angajamentului angajaților și îmbunătățirea calității generale a muncii. Cu toate acestea, este posibil să nu fie clar pentru lucrătorii individuali modul în care contribuțiile lor personale au adus rezultatul fiind recompensat, în special în companiile mai mari cu mulți angajați.
Legând recompensele la rezultate specifice, obținerea de planuri de partajare poate descuraja tipul de muncă care construiește sisteme și infrastructură fără a fi nevoie în mod necesar de rezultate imediate. Întâlnirile pentru schimbul de idei și implementarea de noi strategii pot construi cultura locului de muncă și pot aduce schimbări importante pe direcția pe termen lung, dar de obicei nu oferă recompense pe termen scurt. De fapt, aceste întâlniri pot afecta de fapt calculele de productivitate, mai ales atunci când o companie utilizează un plan care recompensează rezultatele tangibile în raport cu orele de salarizare.
În plus față de timpul petrecut în timpul întâlnirilor, multe inovații importante diminuează productivitatea pe termen scurt, deoarece sistemele vechi trebuie dezmembrate și noile sisteme trebuie învățate pentru a beneficia de aceste idei. Ar fi demoralizat ca muncitorii să renunțe la bonusuri și să plătească câștiguri suplimentare în timp ce ideile noi sunt puse în aplicare. Un astfel de aranjament de plată ar putea chiar să-i încurajeze pe lucrători să rămână la procese demodate, care sunt ușor și familiare.
În mod similar, planurile de împărțire a câștigurilor pot recompensa muncitorii pentru productivitate atunci când nu există nici o nevoie mare sau imediată pentru producerea articolelor. Poate fi mult mai eficient din punct de vedere al producției să faceți un anumit rol, dar dacă nu aveți comenzi pentru produsul care folosește acea parte, articolele fabricate vor sta doar în jurul adunării prafului și legării capitalului și spațiu care ar putea fi folosit pentru produsele pe care le veți vinde mai repede. Este mai puțin eficient să faceți o scurtă executare a unui element pentru a completa o comandă urgentă, dar acest lucru va fi mai bine pentru linia de jos a companiei dvs., deoarece producția va fi efectiv vândută. Un plan de partajare a profitului sau de angajament va oferi recompense bazate pe această productivitate mai mare a imaginii, dar un plan Scanlon sau Improshare nu va face acest lucru.
Cu toate acestea, adăugarea de recompense legate de vânzări sau profit de linia de jos au propriile neajunsuri. Dacă angajații știu că anumite articole oferă marje mult mai bune decât altele, aceștia își pot schimba vânzările și marketingul pentru a promova în mod disproporționat aceste oferte. Acest lucru poate să mănânce încrederea și să compromită capacitatea companiei pe termen lung de a păstra clientela care primește mesajul că forța dvs. de vânzări este mai interesată de rentabilitate decât de bunăstarea clienților săi.
În ciuda acestor dificultăți potențiale, împărțirea câștigurilor este o strategie de compensare eficientă și folosită pe scară largă. Menține angajații motivați și le oferă posibilitatea de a se mândri cu adevărat în munca lor. Lucrătorii care sunt angajați și angajați realizează o muncă de calitate superioară și stau mai mult timp în afacerea dvs., permițându-vă să construiți o bază comună de cunoștințe aprofundată și extinsă și să economisiți bani pe formarea noilor angajați și obținerea acestora la viteză. Angajații angajați devin ambasadori pentru marca dvs., reflectând bine afacerea dvs. cu entuziasmul și angajamentul lor.
Prin conectarea recompenselor la performanța generală a companiei, obținerea planurilor de partajare poate, de asemenea, să vă ajute să vă gestionați salariul și să îl mențineți în conformitate cu capacitatea dvs. de plată. Când afacerea este lentă și obiectivele nu au fost îndeplinite, afacerea dvs. nu va trebui să plătească prea mult, permițându-vă să conservați bani pentru alte cheltuieli de funcționare. Desigur, niciodată nu este o idee bună să vă echilibrați cărțile pe spatele lucrătorilor voștri. Cu toate acestea, un plan care oferă, de asemenea, recompense generoase atunci când afacerea sau un anumit grup de muncitori își desfășoară bine, poate aduce angajați care acționează cu adevărat și lucrează ca proprietari de afaceri care obțin beneficii atunci când performanța companiei este puternică și care sunt dispuși să facă unele sacrificii în perioadele mai slabe.
