Evaluarea locurilor de muncă este o metodă sistematică prin care profesioniștii în domeniul compensațiilor compară locurile de muncă pentru a determina ratele de salarizare care sunt echitabile pe plan intern și competitive din exterior. Metoda punct este o tehnică utilizată pe scară largă în care factorii care sunt importanți pentru lucrare sunt evaluați numeric.
Factori compensabili
Analistul de evaluare a locului de muncă începe prin identificarea factorilor compensabili care sunt obișnuiți în toate locurile de muncă evaluate. Acestea sunt grupate în categorii cum ar fi priceperea, responsabilitățile, efortul și condițiile de lucru, fiecare cu mai multe subfactori. De exemplu, categoria de "pricepere" ar putea fi împărțită în experiență, educație și abilități.
Atribuirea punctelor
Analistul împarte fiecare factor care trebuie folosit în nivele și definește și atribuie puncte fiecăruia. De exemplu, el ar putea defini factorul "experiență" în 5 niveluri cu puncte distribuite după cum urmează: Nici o experiență (nivel de intrare) = 10 puncte Experiență 1-3 ani = 30 puncte Experiență 4-6 ani = 50 puncte Experiență de 7-10 ani = 75 puncte Peste 10 ani de experiență = 100 de puncte
Analistul de evaluare a postului continuă să definească și să aloce puncte tuturor factorilor compensabili, distribuind puncte peste nivelurile determinate de diferențele dintre niveluri. De exemplu, pentru factorul "educație", diferența de valoare între "unele licee" și "unele colegii" ar putea fi mult mai mică decât diferența de valoare între "unele colegii" și "diplomă de licență", reprezentând astfel punctul răspândire. Unele licee = 5 puncte Absolvent de liceu = 15 puncte Unele colegii = 20 de puncte Diplomă de licență = 60 de puncte Diplomă de absolvent = 100 de puncte
Pondere
Odată ce acest lucru se face pentru toți factorii compensabili care urmează să fie utilizați, analistul examinează locurile de muncă individuale pentru a determina ce factori sunt cei mai importanți, atribuind greutăți acestor categorii.
De exemplu, dacă o funcție de manager de birou necesită patru până la șase ani de experiență, îi va fi atribuită o valoare preliminară de 50 de puncte pentru acest factor. Cu toate acestea, dacă experiența se numără printre factorii cei mai importanți, aceasta ar putea fi ponderată la 1,5 și astfel valoarea finală a factorului de experiență pentru funcția de manager de birou ar fi 75 (50 de puncte x 1,5 factor de ponderare = 75). Dacă funcția de manager de birou necesită un nivel de educație absolvent al colegiului, dar educația este mai puțin importantă, acesta ar putea fi ponderat la un număr mai mic, cum ar fi 0,75, rezultând o valoare de 45 pentru educație (60 puncte x 0,75 factor de ponderare = 40). Analistul continuă până când toți factorii sunt evaluați pentru funcția de manager de birou.
Categorizarea locului de muncă
În ultimul pas, analistul de evaluare a postului completează punctele pentru funcția de manager de birou și îl grupează cu alte locuri de muncă cu total locuri de muncă similare. Acest grup va deveni în cele din urmă clasa de locuri de muncă salariul, asigurându-se că chiar și locuri de muncă diferite pot fi comparate echitabil.
Avantaje și dezavantaje
Deși este complexă și poate necesita participarea conducerii, odată finalizată, metoda punctului de evaluare a postului este ușor de utilizat și nu este probabil să fie necesară actualizarea frecventă. Evaluările punctelor externe pentru locurile de muncă comune sunt disponibile pe scară largă.
