Găsirea persoanelor potrivite pentru anumite locuri de muncă și apoi organizarea forței de muncă în cadrul unor politici eficiente de personal și planificare este importantă pentru succesul afacerii. Mulți manageri de resurse umane se îndreaptă către anumite tipuri de politici de personal și programare încercate și adevărate, care servesc ca planuri sau planuri de acțiune pentru modul în care vor merge să angajeze și să organizeze oameni în compania lor. Ca și în cazul mai multor companii diferite, succesul depinde de modelarea celui mai adecvat exemplu de politici de personal și planificare.
Personalul etnocentric
Potrivit site-ului academic al Brain Mass, o politică etnocentrică de personal presupune umplerea tuturor funcțiilor de conducere la noua filială cu angajați din compania-mamă. De exemplu, dacă deschideți o filială într-o altă țară, numai angajații actuali din S.U.A. ai societății-mamă se califică pentru a fi responsabili. În calitate de Dr. Charles W. L. Hill, care are un doctorat în economia organizațiilor industriale, note: O politică etnocentrică de personal poate ajuta la unificarea culturii corporative a unei companii în toate filialele sale.
Policentric Staffing
Cu personalul policentric, angajații societății-mamă nu domină toate funcțiile de conducere. În timp ce ei încă dețin cele mai înalte titluri la sediul central, angajații care locuiesc în locația gazdă au dreptul de a gestiona filialele. Pe lângă faptul că este mai armonios sau egal din punct de vedere cultural, spune dr. Hill, această politică este, de asemenea, de obicei mai puțin costisitoare decât una etnocentrică.
Geocentric Staffing
Politica geocentrică de personal necesită umplerea posturilor deschise cu cei mai buni oameni calificați, indiferent de pozițiile curente sau de locul în care trăiesc. Potrivit Dr. Hill, această politică are mai multe avantaje, una dintre ele fiind faptul că permite unei companii multinaționale să construiască o "armată" sau o rețea de manageri internaționali care să poată funcționa confortabil într-o varietate de setări culturale.
Schimbarea pe bază de programare
Școala de Administrare a Afacerilor din Oakland University notează că există două principale politici de planificare a forței de muncă: bazate pe schimburi și dinamice. Cu toate acestea, în cadrul programării pe bază de schimbare, există mai multe variante. De exemplu, companiile și birourile care folosesc programarea pe bază de schimbare au de obicei angajații să lucreze cu aceeași schimbare în fiecare zi lucrătoare, cum ar fi 9 a.m. pînă la 5 dimineața. Spre deosebire de aceasta, o operațiune de 24 de ore pe zi ar putea împărți programul de forță de muncă în trei schimburi separate, cum ar fi o schimbare de dimineață de la 4 dimineața până la prânz, o schimbare de zi de la prânz până la ora 8 și o schimbare de noapte de la ora 8:00. până la 4 dimineața. Spre deosebire de lucrătorii din birouri, angajații dintr-o afacere de comerț cu amănuntul sau dintr-o operațiune de îngrijire a sănătății ar putea lucra în diferite zile în fiecare zi.
Programarea dinamică
Pentru anumite tipuri de întreprinderi și organizații, politica dinamică de planificare este singura care are sens. Aceste politici nu stabilesc perioade fixe când angajații ar trebui să lucreze. În schimb, este de așteptat ca angajații să lucreze atunci când sunt necesari. De exemplu, după cum remarcă Universitatea Oakland, angajații care repară sistemele de ventilație și climatizare la domiciliu merg la locul de muncă atunci când un sistem are nevoie de reparații și nu va avea programat altfel.
