Pentru multe organizații, procesul de recrutare și selecție constă în mai multe etape. Un specialist în recrutare sau recruiter este responsabil pentru etapele preliminare și intermediare, în timp ce șefii departamentelor, directorii de angajări și alți angajați ai resurselor umane sunt implicați în etapele intermediare până la finale ale procesului.
Aplicanți candidați
Specialiștii în ocuparea forței de muncă și recrutorii folosesc o varietate de tehnici pentru a-și găsi candidații. Aplicarea candidaților se referă la etapa inițială a procesului de recrutare, în care un angajator caută în mod activ candidați calificați. Sourcing-ul se poate face prin apeluri reci la oameni în anumite domenii pentru a întreba dacă ei sau colegii lor sunt interesați de oportunități de carieră cu o altă firmă, sau se poate face prin mijloace tradiționale de recrutare prin publicitate. Un site de socializare în rețea, LinkedIn, face mult mai ușor aprovizionarea candidaților, permițând profesioniștilor să precizeze dacă doresc oportunități de carieră. Întreprinderile de recrutare din domeniul tehnic utilizează site-uri de rețele sociale, recrutează buletine de știri și site-uri de postare a locurilor de muncă pentru a obține candidați. Cuvântul de gura este un alt mijloc, uneori mai eficient, de aprovizionare a candidaților. Recrutorii și specialiștii în domeniul ocupării forței de muncă, care au scos la iveală cuvântul pe care îl caută pe oameni pentru a ocupa locurile de muncă vacante, sunt adesea inundați cu cererile solicitanților.
Screening Candidații
Procesul de screening poate fi dificil când recrutorii pentru marile organizații trebuie să sorteze mii de CV-uri, aplicații și scrisori de interes. Există două motive pentru care angajatorii subliniază importanța urmăririi direcțiilor în timpul procesului de depunere a solicitărilor: simplifică etapele preliminare de selecție în recrutare. De asemenea, demonstrează abilitatea solicitantului de a urma instrucțiunile, ceea ce reprezintă o recrutare importantă pentru traducătorii calificați. Organizațiile care utilizează sisteme de urmărire a solicitanților pot efectua o examinare preliminară cu ajutorul unui clic al mouse-ului, utilizând căutări de cuvinte cheie pentru CV-uri care indică experiență în anumite domenii. De exemplu, o examinare preliminară a candidaților din domeniul resurselor umane, care au expertiză de depunere a declarațiilor de poziție pentru reclamațiile angajaților, ar include o căutare a expresiilor cheie, cum ar fi "relațiile cu angajații", "declarațiile de poziție" și "plângerile angajaților".
intervievarea
Pentru solicitanții de locuri de muncă, recrutorii și managerii de angajare, intervievarea se situează adesea foarte scăzută pe lista de locuri de muncă preferate. Intervievatorii și cei intervievați abordează întâlniri față în față cu puțină pregătire, dacă există, deși există numeroase resurse on-line și de imprimare care pot ajuta la minimizarea stării de incomoditate și incertitudine. Două tipuri majore de interviuri sunt comportamentale și situaționale. Comportamentele comportamentale de interviu caută, în general, răspunsuri din partea candidaților la posturile de conducere și mai presus de modul în care se ocupă de problemele angajaților și ale locurilor de muncă. Interviurile situaționale demonstrează expertiza funcțională sau tehnică a candidatului și sunt, de obicei, rezervate solicitanților de locuri de muncă care caută posturi care necesită cunoștințe despre procese și etape, cum ar fi solicitanții de posturi clinice de asistență medicală.
Selecţie
Etapa finală într-un proces de recrutare și selecție este atunci când candidații termină interviurile cu personalul de resurse umane, cu angajații de conducere și, dacă este cazul, cu directorii de nivel superior. Faza de selecție poate include conferințe între manageri de angajare și personal de resurse umane pentru a determina care candidați din lista scurtă sunt calificați pentru postul respectiv. Cu toate acestea, unii manageri de angajare fac o decizie unilaterală de a extinde o ofertă de angajare și solicită ca personalul de resurse umane să efectueze pur și simplu cererea prin gestionarea sarcinilor administrative și funcționale asociate ofertei. Alți pași în etapa de selecție includ sarcini de resurse umane, cum ar fi verificări de fond, verificarea eligibilității lucrătorilor și alte procese de testare înainte de angajare.
