Un plafon de salariu este pragul superior pe care compania îl plătește pentru angajați în fiecare poziție. Deși termenul "plafonul salarial" este utilizat în general în arena atletică, aceleași principii se pot aplica forței de muncă tradiționale. Avantajele și dezavantajele limitelor salariale variază de la bugetare efectivă până la limitarea veniturilor și moralului angajaților. În general, organizațiile au pus capace pe salarii pentru a stimula echitatea salariilor și pentru a gestiona costurile de compensare. Acestea fiind spuse, orice angajator poate pune un plafon pe salarii; totuși, ar trebui să existe un motiv justificat pentru a face acest lucru.
Structura de compensare
Angajatorii își bazează structura de compensare și beneficii pe analizele de locuri de muncă, pe nevoile actuale și viitoare ale forței de muncă, pe tendințele pieței forței de muncă și pe lipsa anticipată a forței de muncă sau pe saturația forței de muncă. Majoritatea obiectivelor angajatorilor includ stabilirea de salarii competitive pentru a atrage și a păstra cei mai calificați angajați. Pe lângă salariile și salariile, angajatorii consideră costul beneficiilor în totalul cheltuielilor de muncă. În general, plafoanele salariale fac parte din dezbaterea privind compensarea angajaților. Discuțiile privind plafoanele salariale ar trebui să aibă loc între resursele umane sau specialiștii în compensații și managerul financiar al companiei.
Salarii
Planurile de compensare bine construite au, în general, niveluri minime, medii și înalte de salarizare. Angajații fără experiență sau lucrătorii noi în domeniu încep de obicei la un nivel minim și avansează în sus pe baza performanței locurilor de muncă, a promovării și a dezvoltării angajaților. Salariul minim este considerat rata competitivă pentru industrie, iar intervalul de salarizare superior reprezintă un plafon al sumei pe care un angajator o va plăti, pe baza performanței angajaților, a calificărilor și a mandatului.
Salariu Profit
Plafoanele de salarii sunt esențiale, în special în marile organizații unde structura de compensare este mai bine definită. Întreprinderile mai mici pot da manageri lor latitudine în determinarea creșterilor salariale pentru angajați, ceea ce poate duce la creșterea nivelului salariilor și poate pune angajații mai aproape de plafonul salarial mai devreme decât este posibil cu o companie mare. Punerea unui plafon pe salarii stabilizează bugetul organizației - acestea împiedică cheltuielile salariale neașteptate și permit organizației să proiecteze costuri viitoare pentru a angaja și menține angajații cu o precizie mai mare.
Salariul Cap Cons
Dezavantajul limitelor salariale este potențialul angajaților pe termen lung să devină roșii. Angajații cu circulație roșie sunt lucrători care au fost cu compania suficient de lungi și au primit creșteri maxime ale salariilor pe parcursul anilor pentru a atinge un plafon de salariu pentru pozițiile lor. În acest caz, plafoanele salariale au un impact negativ asupra forței de muncă. Angajații cu șanse reduse de a-și mări salariile ar putea prezenta semne de satisfacție sau performanța lor poate rămâne constantă, deoarece nu au un stimulent să se îmbunătățească, deoarece nu vor primi o creștere pe baza evaluărilor lor de performanță.
