Atunci când intervievați un profesionist în domeniul resurselor umane, fiți conștienți de faptul că cunosc deja răspunsurile pe care le caută un angajator. Profesioniștii în domeniul resurselor umane au experiență în elaborarea întrebărilor de interviu standard și au o bună înțelegere cu privire la răspunsurile "corecte" la întrebările tipice. Dacă doriți să evitați răspunsurile pat și să testați cu adevărat abilitățile profesioniștilor din domeniul HR, întrebați întrebările legate de cunoștințe care necesită răspunsuri specifice. Evaluați competența solicitantului prin solicitarea întrebărilor bazate pe comportament pentru a determina modul în care a tratat situațiile anterioare și a pune întrebări ipotetice pentru a determina dacă abordarea candidatului va fi potrivită pentru companie.
Etică și valori
Specialiștii în resurse umane trebuie să demonstreze cele mai înalte standarde de comportament etic. Personalul HR va fi responsabil pentru protejarea informațiilor confidențiale, investigarea plângerilor cu imparțialitate și obiectivitate și negocierea problemelor sensibile. Cereți reclamantului motivele pentru care a ales domeniul resurselor umane și pentru a descrie o situație etică dificilă pe care a tratat-o. S-ar putea să doriți să întrebați cum ar face reclamantul un anumit scenariu - de exemplu, ceea ce ar face dacă un angajat ia spus despre o încălcare etică gravă de către un manager, dar apoi a cerut confidențialitate și a cerut să nu fie luate măsuri de teamă de represalii. Întrebați-l pe reclamant cu privire la filosofia și valorile sale personale legate de resursele umane, întrebându-se dacă crede că HR reprezintă conducerea, angajatul sau ambii. Evaluați modul în care filosofia candidatului se compară cu viziunea organizației asupra rolului HR.
Dreptul muncii
Orice profesionist în domeniul resurselor umane ar trebui să aibă o bună înțelegere în ceea ce privește dreptul muncii, legislația statului și practicile corecte în materie de muncă. Solicitați solicitantului să prezinte o descriere concisă a reglementărilor federale sau statale critice - cum ar fi Legea privind concediul medical medical, Legea privind standardele muncii echitabile sau Legea privind americanii cu dizabilități - și să aibă statul solicitant modalitățile în care consideră că reglementările au cel mai mare impact asupra locului de muncă. Dacă locul de muncă este sindicalizat, cereți-i candidatului să-și explice cunoștințele despre legislația aplicabilă care guvernează relațiile de muncă - cum este de exemplu Legea lui Meyers Milias Brown - și să ceară o descriere a ceea ce constituie o practică neloiale a muncii. Întrebați-o candidatului despre modul în care ea rămâne actuală cu modificările legislative și ia în considerare să o cereți să descrie anumite probleme în care cunoașterea legii ar fi fost esențială pentru rezolvarea cu succes a problemelor - cum ar fi modul în care angajații scutiți sunt clasificați corect; ce politici și proceduri de resurse umane și-a dezvoltat personal.
Comportamente bazate pe întrebări
Bazându-se pe premisa că cel mai bun predictor al comportamentului viitor este comportamentul trecut, o tehnică pentru intervievare este de a pune întrebări bazate pe comportament în cazul în care solicitantul trebuie să descrie situațiile anterioare și modul în care sa ocupat de acestea. Întrebările care trebuie adresate unui solicitant pentru un loc de muncă în domeniul resurselor umane ar putea include solicitarea unui proiect cu valoare adăugată pe care a introdus-o solicitantul. Evaluați inovația solicitantului și stabiliți dacă acesta a fost cu adevărat implicat în proiectarea proiectului sau dacă el a fost doar vehiculul pentru implementare. Cereți candidatului să descrie modul în care a rezolvat situații dificile specifice - cum ar fi recrutarea pentru o poziție greu de ocupat sau când un manager dorește să pună capăt unui angajat împotriva politicii - pentru a evalua abilitățile solicitantului de rezolvare a problemelor. Întrebați-l pe reclamant despre experiența sa în ceea ce privește valorile. Determinați dacă candidatul folosește indicatori HR pentru a îmbunătăți linia de jos sau dacă a furnizat pur și simplu statistici fără a le conecta la practici strategice.
Întrebări ipotetice
Oferiți candidaților situații ipotetice pentru a evalua modul în care va răspunde la problemele curente cu care se confruntă compania. Aceasta oferă posibilitatea de a evalua dacă solicitantul va acționa în mod corespunzător și în conformitate cu legislația relevantă, rămânând în același timp potrivită pentru cultura companiei. De asemenea, întrebările ipotetice pot evalua obiceiurile de lucru ale candidatului. Eventualele întrebări ar putea include solicitarea solicitantului de a gestiona prioritățile concurente - de exemplu, un răspuns la o plângere privind discriminarea cu termen limită iminent, o cerere urgentă din partea CEO și un răspuns la o întrebare a angajatului care a fost deja amânată. Această întrebare este mai puțin despre răspunsul "corect" și despre măsurile luate și despre procesul de gândire folosit pentru a ajunge la răspunsul respectiv. Veți dori să vă gândiți dacă candidatul comunică pe deplin cu toți cei implicați, solicită informații mai relevante atunci când este necesar și dacă rezoluția pe care o propune este realistă. Fiți pregătit să adresați întrebări de urmărire pe baza răspunsurilor inițiale ale solicitantului pentru a evalua pe deplin modul în care va aborda sarcina.
