Făcând afaceri peste granițele naționale necesită mai mult decât să exportați un concept care are succes în Statele Unite. Diferențele culturale pot fi provocatoare, ceea ce duce la neînțelegeri între angajați și management, precum și între companie și clienții și partenerii săi. Prin consolidarea formării interculturale și prin adaptarea la nevoile locale, companiile multinaționale pot reuși să pună bazele culturilor.
Valori la locul de muncă
O problemă întâlnită de companiile multinaționale este diferențele în ceea ce privește valorile la locul de muncă. Geert Hofstede, cercetător și autor publicat în domeniul culturii la locul de muncă, a identificat șase dimensiuni ale culturii naționale care afectează valorile angajaților. Primul dintre acestea este distanța de putere, care se ocupă cu modul în care societatea privește inegalitățile în rândul oamenilor. Unele societăți acceptă fără îndoială conceptul de ierarhie, în timp ce altele cer justificare pentru o putere inegală, spune Hofstede. Acest lucru înseamnă că directorii companiilor multinaționale trebuie să-și adapteze stilul de conducere bazat pe viziunea la distanță a culturii naționale a țării gazdă, de exemplu prin adoptarea unui stil colegial în țările care resping ierarhiile.
O altă dimensiune a lui Hofstede este gradul în care o societate crede că persoanele sunt de așteptat să aibă grijă de ei înșiși și familiile lor imediate față de acele societăți în care o familie extinsă sau un grup se va îngriji de toți membrii săi. O a treia dimensiune este competitivitate vs. cooperare. Înțelegerea acestor dimensiuni contribuie la determinarea structurilor de compensare; de exemplu, dacă colectivismul și cooperarea sunt atribute culturale puternice, companiile vor recompensa angajații ca o echipă bazată pe performanța echipei.
Alte dimensiuni ale lui Hofstede sunt gradul în care societățile se simt incomode incertitudine, cât de mult este acordată prioritatea tradiție vs. educație și inovare, și dacă sunt societățile restrâns sau indulgent în satisfacerea nevoilor și dorințelor. Companiile care solicită lucrătorilor să fie creativi și să-și asume riscuri pentru a găsi produse de vârf ar putea avea nevoie să găsească o modalitate de a lega inovația cu tradițiile țării pentru a obține un buy-in pentru angajați.
Stiluri de comunicare
Companiile multinaționale sunt, de asemenea, provocate de diferite stiluri de comunicare care afectează dezvoltarea relațiilor puternice cu partenerii sau clienții. De exemplu, stilul de comunicare occidental este simplu și direct, dar oamenii din India și China sunt mai obișnuiți cu o abordare mai puțin agresivă. În aceste culturi, este nevoie de răbdare pentru a construi relația în afara camerei de bord. Din cauza necesității de a construi aceste conexiuni, tranzacțiile de afaceri ar putea dura cinci ori mai mult pentru a fi finalizate în China decât în Statele Unite, scrie Business Insider.
Conceptul de timp
O a treia provocare este că culturile tind să vadă timpul în mod diferit. Culturile monocronice, cum ar fi Statele Unite și Germania, prețuiesc punctualitatea și respectă programele, raportează Centrul de excelență al Iowa State University pentru învățare și predare. În policronică culturi, cum ar fi Orientul Mijlociu sau America Latină, menținerea relațiilor și socializarea este mai importantă decât programul.
sfaturi
-
Diferențele în conceptele de timp pot pune probleme companiilor multinaționale; un exemplu este modul în care se desfășoară întâlnirile. Un executiv american care încearcă să rămână pe o agendă strict programată ar putea fi văzută ca bruscă în Peru.
