În unele lanțuri de comandă, deciziile provin de la conducătorul companiei la managerii de nivel mediu. De acolo, instrucțiunile cu privire la momentul și modul în care se desfășoară acțiunile revin angajaților de la cel mai de jos nivel. Această structură a companiei reprezintă un lanț de comandă de sus în jos. Cu toate acestea, uneori, apar situații care au un potențial ridicat de pierdere a clienților, prejudicii de reputație sau eventuala distrugere a companiei. În consecință, unele ierarhii de comandă permit angajaților din prima linie să reacționeze mai întâi la o provocare imediată și apoi să le raporteze după acest fapt. Managementul analizează apoi situația, dezvoltă politici care să abordeze problemele similare în viitor și se reîntoarce la arborele original de decizie de sus în jos.
Eficienţă
Structura organizatorică a lanțului de comandă simplifică luarea deciziilor. Angajații de la cel mai scăzut nivel al ierarhiei companiei completează sarcinile care le-au fost atribuite pentru acea zi. Managerii acordă prioritate oricăror funcții rămase înainte de organizarea materialelor și a personalului pentru utilizarea cât mai eficientă a timpului și a resurselor de mâine.
Comunicare
Angajații din prima linie, cu un lanț clar de comandă, știu pe cine să ceară îndrumare atunci când lovesc o lovitură în timp ce își îndeplinesc sarcinile. Înțelegerea celor cărora le raportați oferă, de asemenea, un salvator de față gata pentru situații în care colegii angajați încearcă să-și îndepărteze responsabilitățile pe noua închiriere. Fiind capabil să spună: "Ne pare rău, șeful nu mi-a autorizat încă să fac asta", merge mult spre menținerea unui bun moral.
Puncte forte
În timp ce originea sa se află în istoria militară antică, utilizarea structurii organizatorice a lanțului de comandă ca filozofie de management izvorăște din eforturile secolului al XX-lea ale sociologului Max Weber și ale inginerului francez Henri Fayol. Fiecare angajat trebuie să aibă doar un supraveghetor, conform lui Fayol, astfel încât ordinele contradictorii să nu îi împiedice pe angajați să ia măsuri. Având o autoritate clară de a emite comenzi, autoritățile de supraveghere și-au asumat răspunderea pentru rezultatele finale, mai degrabă decât pentru ispășirea angajaților care și-au executat instrucțiunile.
Puncte slabe
Autocrații, narcizii și agresori uneori preiau o structură de sus în jos. Când se întâmplă acest lucru, haosul și paralizia organizațională pot rezulta până când adevăratul succesor ajunge pe scena. Un exemplar excelent din viața reală ar fi atunci când secretarul de stat Alexander Haig a spus: "Sunt responsabil aici", după ce John Hinckley a încercat să îl asasineze pe președintele Ronald Reagan în 1981. Secretarul de stat este, în mod constituțional, de succesiune la președinție, așa că alte trei persoane au fost înaintea lui. Haina lui Haig și-a încheiat cariera și a cauzat aproape o criză constituțională.
În timp ce preiați atunci când un superior devine incapabil sau scape în jos ar putea fi considerat admirabil în anumite circumstanțe, ignorarea lanțului de comandă rareori se dovedește bine. Companiile inteligente au deja o linie clară de succesiune. Managementul superior se asigură că moștenitorii primesc o pregătire avansată pentru a asigura o tranziție lină.
Potenţial
În urma lanțului de comandă, răspundeți pentru fiecare acțiune pe care o faceți. Din păcate, lumea afacerilor nu educă întotdeauna lucrătorii cu privire la importanța urmăririi lanțului de comandă. Administrarea superioară poate chiar să încurajeze neglijarea lanțului de comandă atunci când pozițiile devin nefolosite sau când cifra de afaceri este atât de ridicată încât angajații din prima linie nu știu cine ocupă poziția. Menținerea unei scheme organizaționale interactive poate ajuta atât angajații recent angajați, cât și cei angajați să rămână conștienți de cine are și nu are autoritate în companie. Tabelele care conțin fotografii, nume complete, titluri și informații de contact permit angajaților să asocieze fețe cu nume și poziții, consolidând în continuare lanțul de comandă.
Conducerea la toate nivelurile din ierarhia companiei are responsabilitatea de a educa angajații despre lanțul de comandă existent și viitor al companiei, adesea suficient pentru a ține pasul cu orice schimbare. Managementul are, de asemenea, sarcina de a forța lanțul de comandă, mai întâi prin consilierea angajaților și apoi prin asigurarea disciplinei progresive pentru violatorii cronici. Armata S.U.A. îndeplinește o sarcină deosebită de a oferi astfel de îndrumări și sfaturi soldaților, iar lumea afacerilor ar beneficia de urmarea exemplului său.
Ca exemplu al acestui tip de îndrumare, personalul Sergent Wells îl sfătuiește pe sergentul Reed de ce decizia sa de a trece peste capul sergentului a provocat atâtea probleme. Sergentul Reed a aflat că sarcinile vitale au rămas fără valoare. Acțiunile sale au pus pe colegii săi în pericol și l-au luat pe sergentul de la serviciul său pentru a căuta sergentul Reed. SSGT Wells citează secțiunile relevante ale Politicii de comandă a armatei și precizează care va fi următoarea acțiune disciplinară dacă sergentul persistă în ignorarea lanțului de comandă. Furnizarea unei astfel de consiliere specifică în lumea afacerilor ar reduce cifra de afaceri și ar împiedica răscolirea: a avea o poziție neîntreruptă sau un departament neputincios.
