Unele companii pot stabili standarde de performanță (calitatea muncii, cantitatea de muncă, actualitatea rezultatelor, modul de execuție) înainte de efectuarea lucrărilor, astfel încât atât angajatorul, cât și angajatul sunt clare cu privire la așteptările profesionale. Angajații pot primi o evaluare a performanței la anumite momente pentru a determina cât de bine își desfășoară activitatea în comparație cu setul de standarde necesare pentru fiecare loc de muncă. Companiile pot alege diferiți termeni (numărul de scări de la cel mai mic la cel mai înalt) pentru a defini standardele de performanță. Oricare ar fi termenii utilizați va conduce la tipul de calcul necesar.
Elementele de care aveți nevoie
-
Copii ale descrierii postului și standardele de post asociate
-
Copie a politicii companiei privind evaluările angajaților
-
Documentarea performanței angajatului pentru perioada de evaluare
Examinați titlul postului, descrierea și standardele de locuri de muncă necesare. Fiecare standard de loc de muncă ar trebui să aibă un rating de corelare. De exemplu, dacă titlul de post este casier, ar putea fi un standard pentru a echilibra sertarul de bani la sfârșitul fiecărei zile. Ratingurile de evaluare pot fi remarcabile = 1, foarte bune = 2, satisfăcătoare = 3, marginal = 4 și nesatisfăcătoare = 5. Alte posibilități numerice sunt 1-3 = slabe, 4-6 = satisfăcătoare, 7-9 = 10 = excelent.
Pregătiți evaluarea în conformitate cu politica companiei privind modul de evaluare a angajaților. Unele companii pot utiliza un calcul Management prin Obiective, denumit MBO. Acest tip de evaluare specifică obiectivele de performanță pe care angajatul speră să le atingă în intervalul de evaluare. De exemplu, un reprezentant de vânzări poate avea un obiectiv de a prezenta un raport de vânzări necesar până în prima zi a fiecărei luni. Scorul de evaluare pentru MBO poate fi evaluat ca fiind atins sau nu atins pentru fiecare obiectiv. Cu acest tip de evaluare, este acceptabil doar un anumit număr (stabilit de manager și angajat) de obiective nerealizate.
Feriți-vă de orice problemă a scării de rating înainte de a trimite evaluarea angajatului. De exemplu, dacă sunt folosite trăsături (care pot descrie caracterul unei persoane), pot exista unele scoruri nedrepte de evaluare. De exemplu, dacă una dintre trăsături se întâmplă să fie calitatea, diverșii supraveghetori pot defini bine, corect și nesatisfăcător diferit. O modalitate de a asigura un calcul corect al scorurilor pentru toți angajații este să includă fraze descriptive care definesc fiecare trăsătură. Calitatea ar putea fi definită în mod specific ca fiind acuratețea și acceptabilitatea muncii efectuate, lăsându-se astfel o interpretare foarte puțin nedreaptă.
sfaturi
-
Efectuați pregătirea pentru evaluare în avans.
Explicați evaluările și modul în care acestea au fost determinate.
Concentrați-vă pe performanța și creșterea viitoare.
Avertizare
Nu comparați performanța unui angajat cu un coleg de muncă.
