Începând cu anii 1960, comportamentul organizațional a câștigat o importanță mai mare în activitățile de afaceri, deoarece lucrătorii au devenit gânditori autonomi și liberi. Deoarece stilurile manageriale de autoritate au devenit mai puțin standarde și deciziile independente ale angajaților au acum o pondere mai mare în afacerile contemporane, este nevoie ca întreprinderile să motiveze lucrătorii. Subiectele de comportament organizațional de astăzi includ responsabilitatea socială, cultura corporativă și globalizarea - factori care nu au fost considerați niciodată prin stilul de management de sus în jos, devenit popular în anii din jurul revoluției industriale.
Responsabilitate socială
Activitățile unei afaceri afectează managementul, angajații și mediul înconjurător, făcând responsabilitatea socială un subiect predominant în comportamentul organizațional contemporan. A devenit din ce în ce mai important ca managerii și angajații să influențeze ramificațiile sociale în deciziile lor de afaceri cotidiene. Potrivit lui Harris și Hartman (2001), există două puncte de vedere principale în ceea ce privește responsabilitatea socială: interesul luminat și utilitarismul. Când vorbim despre etica unei afaceri și a angajaților săi, un punct utilitar se străduiește să atingă obiectivele care oferă cele mai mari efecte pentru toți cei interesați: societatea, angajații și compania. Interesul luminat este atunci când organizația consideră că are o datorie morală față de societate; prin urmare, interesele societății sunt prioritare printre obiectivele afacerii.
motivaţie
Deoarece structura de management de sus în jos devine o structură organizațională mai puțin standard, motivația angajaților a devenit un factor important în activitățile de afaceri. Acest subiect aduce o întrebare nouă managerilor: Cum poate o companie să-și păstreze continuu productivitatea angajaților? Noi tactici au fost cercetate și angajate deoarece angajații nu răspund întotdeauna la compensații sau titluri de locuri de muncă mai mari. Întrucât companiile iau în considerare valorile și motivația angajaților lor, adesea constată că mai mulți bani nu echivalează întotdeauna cu o productivitate mai mare. De fapt, unele companii au descoperit că un sistem bazat pe recompense poate determina angajații să fie mai proactivi. De exemplu, în cazul în care un angajat a pus în afara orelor suplimentare de închidere a unui proiect, o companie poate surprinde cu un certificat de cadou mai degrabă decât un bonus. Surprinzând angajatul cu un cadou poate duce la sentimente pozitive față de organizație - mai ales dacă darul pare autentic - ceea ce poate duce la o productivitate mai mare.
Cultura și valori corporative
Modul în care managerii și angajații se simt și funcționează în mediul lor de lucru este direct afectat de cultura corporativă. Acest subiect al comportamentului organizațional a devenit sinonim cu branding-ul corporativ, deoarece întreprinderile au tendința de a lega împreună valorile corporațiilor și ale brandului. Dezvoltarea unei culturi corporative este un element crucial în structurile de afaceri unde angajații individuali, la fel ca și managerii, iau decizii care afectează linia de jos a afacerilor. Angajații trebuie să se conecteze cu cultura cu convingerea că funcționează în conformitate cu aceste valori, indiferent dacă sunt sau nu monitorizați. De exemplu, pe piața competitivă a băuturilor răcoritoare, cultura corporativă a unei companii ar putea influența fiecare angajat - de la managerii de vânzări, care împing produsul în ușile comerciantului de masă, la echipa de promovare oferind produsul într-un centru comercial aglomerat.
globalizarea
Angajarea în parteneriate cu întreprinderile internaționale, schimbă modul în care managementul intern și de peste hotare interacționează și funcționează. Cu globalizarea, conducerea și angajații trebuie să fie conștienți de conflictele culturale internaționale care ar putea apărea ca urmare a diversității. Atunci când două organizații internaționale își asumă parteneriatul pentru a obține un profit, strategia lor de cultura corporativă și de management trebuie să găzduiască valorile corporatiste ale ambelor companii. În plus, managerii internaționali trebuie să fie conștienți de factorii motivaționali care guvernează productivitatea diverselor angajați. Sentimentele și valorile care ar motiva un muncitor domestic, s-ar putea să nu se aplice membrilor echipei internaționale. De exemplu, o companie de ospitalitate, cu restaurante din Paris și New York, ar putea descoperi că nivelurile de productivitate din New York cresc cu sfaturi și bonusuri, în timp ce la Paris managementul și angajații răspund mai bine la timpul de vacanță.
