Dezvoltarea resurselor umane (HRD) se referă la funcția (sau disciplina) care se concentrează asupra persoanelor care lucrează pentru o companie. Specialiștii din HRD (atât angajații interni, cât și consultanții externi) folosesc o varietate de instrumente de evaluare a performanței și de management pentru a ajuta angajații companiei să își îmbunătățească abilitățile de lucru, să-și sporească satisfacția în muncă și să planifice un viitor plin și plin de satisfacție.
Istorie
Termenul "Dezvoltarea resurselor umane" a fost elaborat de Leonard Nadler, profesor emerit la Universitatea George Washington și autorul "Manualului dezvoltării resurselor umane". Nadler a publicat pentru prima dată termenul la conferința Societății Americane de Instruire și Dezvoltare din 1969 din Miami. Cu soția sa, Zeace, Nadler a scris multe cărți despre formare și dezvoltare, inclusiv "Ghidul fiecărui manager pentru dezvoltarea resurselor umane".
Funcţie
Pentru a îmbunătăți durata de viață a angajaților companiei, specialiștii HRD folosesc o varietate de instrumente și tehnici:
• Evaluări și sondaje (pentru a determina ce lacune există între capacitatea angajatului de a face munca și ceea ce cere locurile de muncă). • Programe de formare pentru îmbunătățirea performanței locurilor de muncă. Această formare poate fi oferită față în față într-un cadru tradițional de clasă sau ca un curs online. Acesta poate fi, de asemenea, pe bază de grup sau auto-paced. • Analiza situației actuale a afacerilor și previziunile privind cât de mult "capital uman" va fi necesar pentru a satisface nevoile viitoare. • Planuri strategice de angajare a celor mai buni angajați și de a trata angajații subproductivi. • Consultări cu conducerea superioară și coaching-ul supervizorilor.
Geografie
Conceptul de dezvoltare a resurselor umane nu mai este unic pentru Statele Unite. Începând cu anul 1974, HRD a fost studiată și implementată în India, unde rețeaua națională a DRU continuă să promoveze cercetarea care examinează dinamica în ceea ce privește personalul, cum ar fi recrutarea, reținerea, evaluarea și instruirea. Atât în Rusia, cât și în China, tranziția de la un sistem economic de stat la o economie bazată pe piață a creat necesitatea unei cercetări și a unei aplicări în curs de dezvoltare a DRU. În 2002, a avut loc la Taiwan un simpozion "Impactul globalizării și consolidarea capacităților umane", la care au participat delegați din Australia, Canada, China, Indonezia, Japonia, Coreea, Mexic, Noua Zeelandă, Chineză Taipei și S.U.A.
Prejudecăți
Specialiștii HRD nu pot "vindeca" toate problemele organizaționale. Prea adesea managerii uită acest punct și trimit muncitorii subdefectați la personalul DRU să fie "fixați". Sau aprobă inițiativele de formare pe scară largă care le oferă angajaților câteva zile sau o săptămână de lucru pentru a participa, de exemplu, și apoi sunt dezamăgiți atunci când grupurile de lucru sunt la fel de disfuncționale ca și înainte de antrenament. În schimb, managerii ar trebui să exploreze (cu ajutorul personalului DRU) o varietate de intervenții de îmbunătățire a performanțelor (cum ar fi coaching-ul sau consilierea) care vor aduce un impact măsurabil asupra liniei de bază a companiei.
Beneficii
Angajații care se simt apreciați vor adăuga mai multă valoare organizației lor. Un plan bine gândit și bine gestionat al DRU va obține rezultate pozitive măsurabile pentru companie. Un curs eficient de formare în domeniul siguranței, de exemplu, va conduce la mai puține încălcări ale siguranței. Un curs de formare a competențelor de producție va avea ca rezultat reducerea timpului de lucru și creșterea producției. Un program de instruire a clienților va produce (și va reține) mai mulți clienți.
