Conducerea situațională este un stil de conducere dezvoltat de Paul Hersey și Ken Blanchard în 1969 și îmbunătățit și perfecționat în deceniile de atunci. Se bazează în primul rând pe adaptarea la situația imediată, luând în considerare cât de greu este sarcina la îndemână și maturitatea muncitorului care îndeplinește sarcina. Implementarea cu succes a leadershipului situațional necesită o dorință din partea managerului de a rămâne flexibil în fiecare situație și cu fiecare angajat. Funcționează deosebit de bine în medii în care personalul se schimbă adesea. De vreme ce managerii se adaptează fiecărui individ și fiecărei situații, schimbarea sau adăugarea membrilor personalului nu afectează pe ceilalți.
Pro: Lucrează cu patru stiluri de leadership
Managerii care adoptă acest model de conducere pot exprima unul dintre cele patru stiluri de conducere diferite:
-
Telling / regie
–
ordonând lucrătorilor să-și îndeplinească sarcinile specifice în anumite moduri, în special eficiente în situații de urgență sau atunci când fac sarcini repetitive.
2. Vânzarea / coaching-ul
- un proces interactiv de coaching, în care managerii "vând" abordarea angajaților și îi fac să "cumpere" și sunt de acord.
-
Participarea / coaching-
–
după coaching, managerul acordă mai multă importanță angajatului, chiar lăsând deciziile finale angajatului.
4. Delegarea / observarea
- managerul permite angajatului să decidă modul de abordare a fiecărei sarcini, de obicei implicându-se numai atunci când angajații solicită ajutor sau opinia managerului.
Recunoscând că există circumstanțe sau situații diferite, un manager poate întâmpina acel apel pentru utilizarea unui stil față de ceilalți, fiecare dintre aceste stiluri utilizează un nivel descrescător de direcție de la manager.
Pro: Managerul poate Vary Styles
Liderii situaționali se pot mișca fluid de la un stil la altul, pe baza situației, a naturii sarcinii care trebuie îndeplinită și a maturității angajatului. Scadența angajatului se referă la doi factori diferiți. Prima este maturitatea fiziologică sau emoțională reală a individului. Tot la fel de important este gradul de maturitate al postului sau al poziției. De exemplu, cineva care a lucrat timp de mai mulți ani are mai multă experiență în muncă decât o nouă închiriere. În mod similar, un nivel 2 în orice loc de muncă ar avea abilități mai avansate decât un nivel 1 în același loc de muncă.
Pro: O metodă simplă și intuitivă
Liderii situaționali sunt atât de ușor de înțeles, cât și de oarecum intuitivi pentru majoritatea managerilor. Majoritatea managerilor știu instinctiv că trebuie să-și ajusteze răspunsul la situația la îndemână. Conducerea situației pune relația dintre manager și angajat în centrul său. Sublinierea acestei legături îi ajută pe angajați să se simtă apreciați și, în general, conduc la o experiență de lucru mai bună pentru ambele părți.
Con: dificil pentru unele tipuri de manageri
Liderii situaționali ca model nu s-ar putea simți intuitiv pentru managerii orientați spre sarcini sau pentru cei care au un comportament serios. Acești indivizi se pot lupta să rămână flexibili și să se adapteze la situații care ar putea beneficia de mai multă ascultare și mai puțin "a spune". Insistența riguroasă asupra unui set specific de reguli și proceduri poate fi demoralizantă pentru o forță de muncă și poate descuraja angajații să prezinte informații importante despre companie și munca lor.
Con: Schimbă atenția din obiectivele pe termen lung
În plus, acest tip de abordare flexibilă a managementului poate crea prea mult accentul pe nevoile imediate și, astfel, să atenționeze obiectivele și obiectivele pe termen lung. Dacă managerii evaluează în primul rând și răspund la situații specifice și imediate, aceștia ar putea fi mai greu să transfere uneltele și să se gândească la viitoarele planuri și nevoi ale companiei.
Con: maturitatea este greu de definit
Unii critici ai leadershipului situațional indică dificultatea de a defini și cuantifica maturitatea. În modelul de conducere situațional Hersey-Blanchard, maturitatea se referă atât la maturitatea emoțională, cât și la maturitatea locului de muncă, ceea ce uneori poate duce la o confuzie între cele două. Cu alte cuvinte, un manager poate presupune un lucrător matur emoțional este, de asemenea, abil de a-și asuma responsabilitatea pentru anumite sarcini de serviciu, lucru care nu poate fi cazul.
