Cel mai frecvent acceptat model de team building, dezvoltat de Dr. Bruce Tuckman, constă din patru etape primare. Modelul a fost creat la mijlocul anilor 1960, iar la începutul anilor '70 Tuckman a adăugat oa cincea etapă modelului său. Modelul se bazează pe faptul că echipele trebuie să se simtă reciproc, să-și controleze conflictele și să-și retragă diferențele înainte de a deveni o unitate eficientă. Cele cinci etape se formează, înfruntă, se normează, se efectuează și se întrerupe.
Formare
Etapa de formare este atunci când grupul este creat. Toată lumea este nouă una față de cealaltă și se simt una pe cealaltă. În acest stadiu, liderul se bazează foarte mult pe menținerea ordinii și pe menținerea grupului în sarcină. Membrii echipei pot ezita să-și exprime contribuția. De asemenea, ei pot testa hotărârea liderului lor pentru a vedea ce pot și nu pot scăpa. Relațiile încep să se formeze în acest stadiu.
Asalt
În această etapă, fiecare membru al echipei are o idee generală despre modul în care funcționează ceilalți membri ai echipei. Diferențele sunt aduse în deschidere, iar clichele se pot forma la capătul opus în jurul acestor probleme. Membrii grupului se vor certa, de asemenea, între ei înșiși pentru a stabili un ordin sau o ierarhie a membrilor; uneori, un membru va contesta liderul în încercarea de a-și atinge poziția în cadrul echipei. Echipa va câștiga încredere cu ajutorul liderului. Stilul de conducere în această etapă ar trebui să fie similar cu coaching-ul.
normarea
În etapa de normare, se stabilesc reguli de bază. Membrii grupului și-au adus preocupările în aer liber și diferențele lor au fost rezolvate, adesea printr-o formă de compromis. Liderul are un rol mai puțin influent și permite grupului să lucreze împreună ca unitate. Identitatea generală a grupului se formează și fiecare jucător își găsește rolul în unitate. Motivarea crește în mod natural în această etapă, deoarece rezultatele vin mai ușor.
efectuarea
Grupul începe în cele din urmă să se descurce la nivelul său optim. Oamenii cunosc rolurile celorlalți și învață cum să-și ia locul când un membru al echipei se află în urmă. În această etapă, echipa are un sentiment de scop și direcție. Liderul deleagă responsabilitățile cu cunoașterea faptului că dă persoanei corecte slujba corectă. Un sentiment de echipă este evident, iar membrii se uită unul la celălalt. Deciziile se fac în mișcare, adesea nu de lider.
amînarea
Această etapă vine atunci când sarcina a fost terminată și echipa este desființată. Întrebările despre locul unde va conduce următorul pas pot reduce motivația și sporesc tensiunea. Deseori, membrii grupului vor simți un dezamăgire atunci când echipa este amânată. Uneori această etapă este urmată de un alt proiect; când se întâmplă acest lucru, are loc re-formarea și procesul începe din nou.
