Stabilirea obiectivelor și influența acestora asupra comportamentului și performanței angajaților au fost cercetate și discutate pe scară largă. Implementarea cu succes a strategiilor de stabilire a obiectivelor va determina angajații să fie mai motivați să-și îndeplinească sarcinile specifice, precum și un moral mai ridicat și un loc de muncă mai eficient.
Istorie
Teoria stabilirii obiectivului și impactul său motivațional au fost studiate pe larg. Încă din anul 1968, Edwin A. Locke a publicat o lucrare de cercetare pe tema "Către o teorie a motivării sarcinilor și stimulentelor". Locke a fost cercetătorul de frunte în acest domeniu de zeci de ani, rivalizat doar de Kathleen M. Eisenhardt, Teoria Agenției, care se ocupă de influența stabilirii țintă asupra comportamentului uman. Majoritatea cercetărilor moderne privind stabilirea obiectivelor se bazează pe lucrările anterioare ale lui Locke și Eisenhardt.
Funcţie
În esență, teoria stabilirii obiectivelor se bazează pe conceptul că ori de câte ori oamenii lucrează spre un scop predeterminat, combinat cu un termen fix, aceștia vor fi mai motivați să-și îndeplinească sarcina. Persoanele care se confruntă cu o activitate deschisă vor fi mai puțin incluse să lucreze spre rezultatul final într-o manieră structurată și eficientă. Stabilirea obiectivelor oferă angajaților un sentiment mai mare de responsabilitate și de realizare după atingerea obiectivelor dobândite.
teorii
Cercetarea privind domeniul de stabilire a obiectivelor arată cinci concluzii importante: 1) Stabilirea obiectivelor conduce la o îmbunătățire a performanței. Mai mult de 80% din toate studiile realizate de Locke și Eisenhardt arată o relație directă între stabilirea obiectivelor și o creștere a performanței. 2) Stabilirea obiectivelor dificile are ca rezultat un nivel mai ridicat de performanță decât stabilirea unor obiective mai ușoare. 3) Metoda de stabilire a obiectivelor - participează sau alocată - nu are nicio influență asupra performanței. Stabilirea obiectivelor părților implică faptul că angajații au un cuvânt de spus în scop, în timp ce stabilirea țintelor atribuite se bazează pe decizia angajatorului. 4) Nivelul educațional nu influențează efectul setării obiectivelor asupra performanței. 5) În cele din urmă, aceste studii au arătat că feedback pozitiv din partea angajatorului are o influență benefică asupra performanței.
Expert Insight
Luând în considerare teoriile lui Locke și Eisenhardt, în timp ce se ocupă de stabilirea obiectivelor, managerii trebuie, de asemenea, să țină cont de impactul comportamental al stabilirii obiectivelor la nivel individual. Patru elemente de bază trebuie să fie păstrate în minte, împreună cu teoria și considerentele menționate mai sus. 1) Cel mai important, sistemul de stabilire a obiectivelor trebuie să fie deschis și transparent. Angajații ar trebui să cunoască obiectivele colegilor lor pentru a evita ca ceilalți angajați să se simtă nemulțumiți sau să fie tratați nedrept. 2) Setarea obiectivului trebuie să fie obiectivă. Angajații trebuie să poată avea încredere în supraveghetorii lor pentru a judeca în mod obiectiv obiectivele stabilite. 3) Obiectivele trebuie să fie deschise la ajustare. Angajații și supraveghetorii trebuie să aibă întotdeauna opțiunea de a ajusta obiectivele ori de câte ori obiectivul devine nerealist din cauza unor circumstanțe. 4) Sistemul de recompensare care stă la baza sistemului de stabilire a obiectivelor trebuie caracterizat prin aceeași deschidere ca și sistemul de stabilire a obiectivelor.
efect
Recompensele atât pentru organizație, cât și pentru angajați fac ca managerii să fie în măsură să implementeze o structură de stabilire a obiectivelor. În timp ce se ocupă de stabilirea obiectivelor, managerii trebuie să-și revizuiască cu atenție abordarea față de subiect. Structurile de stabilire a obiectivelor care nu respectă liniile directoare de bază vor duce la comportament disfuncțional. Angajații vor simți că nu au o influență reală asupra procesului sau vor simți că supraveghetorii lor nu sunt obiectivi. Dacă managerii reușesc să urmeze liniile directoare de bază și să păstreze toate comunicările deschise și transparente, numai atunci setarea obiectivelor va fi un beneficiu pentru angajați și organizație.
