Clasificarea performanței angajaților începe cu înțelegerea atribuțiilor, responsabilităților și rolului angajatului în cadrul organizației. Pentru o evaluare corectă, este necesară o descriere a postului, precum și o înțelegere a ceea ce implică locul de muncă și calificările și aptitudinile angajatului. În plus, supraveghetorii care califică performanța unui angajat ar trebui să fie bine pregătiți în metodele de evaluare a performanței companiei și capabili să elaboreze evaluări obiective și imparțiale.
Examinați sistemul de management al performanței organizației dvs., precum și diverse documente pentru anumiți pași în procesul de evaluare. Clasificarea performanței angajaților poate avea loc anual sau chiar dacă un angajat este încă relativ nou, cum ar fi la încheierea unei perioade introductive de 90 de zile. O evaluare intermediară după ce un angajat încheie o perioadă introductivă sau de probă poate să difere ușor de o evaluare completă a performanței, efectuată anual.
Obțineți copii ale jurnalelor de lucru ale angajatului, înregistrările de prezență și alte documente ca dovadă a productivității. Includeți note de la supraveghetori și manageri și documente legate de recompense, disciplină sau acțiuni corective.
Evaluați cunoștințele de angajare ale angajatului sau expertiza funcțională. Determinați dacă performanța angajatului este în concordanță cu nivelul de expertiză al acestuia.De exemplu, dacă clasificați performanța conducătorului clinicii de asistență medicală, respectați sarcinile sale efective de lucru pentru dovezi de expertiză în dezvoltarea planurilor de îngrijire clinică pentru pacienții spitalizați. Dacă este necesar, revizuiți planurile de îngrijire clinică ale asistentului medical pentru acuratețe și standardul adecvat de îngrijire. Atunci când evaluați performanța angajaților în ceea ce privește expertiza funcțională, asigurați-vă că angajatul păstrează cunoștințe actualizate despre domeniul său, precum și licența și certificarea curente.
Uită-te la descrierea postului angajatului pentru competențele de bază necesare pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Competențele de bază sunt abilități transferabile, utile pentru orice poziție. Exemple de competențe de bază includ abilitățile de comunicare, organizare și managementul timpului. Evaluați dacă angajatul utilizează în mod curent aceste abilități pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. De exemplu, un angajat care întârzie întotdeauna termenele limită poate să nu utilizeze abilitățile de gestionare a timpului sau resursele disponibile pentru a-și îmbunătăți eficiența. Când clasificați performanța în aceste domenii, căutați consecvență sau cazuri repetate în care angajații ar trebui să se bazeze pe competențele lor principale.
Evaluați dacă angajatul prezintă caracteristici profesionale care sunt în concordanță cu filosofia companiei dvs. Caracteristicile profesionale variază de la integritate la compasiune și principii de afaceri solide. Deși clasificarea angajaților pe aceste atribute poate părea o provocare subiectivă, observațiile privind relațiile de lucru ale angajatului și atitudinea față de funcția sa de angajare pot oferi indicatori-cheie referitoare la caracteristicile profesionale ale angajatului.
