În funcție de numărul de angajați pe care o are o afacere, atribuțiile managerului său de resurse umane variază foarte mult. Cu cât compania este mai mică, cu atât mai multe funcții specifice, cum ar fi salarizarea, vor fi externalizate. Înțelegerea modului în care vă puteți mări treptat activitățile personale în domeniul HR vă ajută să gestionați eficient creșterea, maximizând productivitatea muncii în cadrul bugetului.
Planificarea organizațională
Una dintre îndatoririle oricărui departament de resurse umane este gestionarea graficului organizațional al companiei. La companiile cu doar câțiva angajați, accentul pus pe planificarea organizațională ar putea fi crearea unei scheme organizaționale prin proiectarea viitoarelor nevoi de angajare, stabilirea unor criterii de referință pentru momentul în care să se angajeze mai mulți angajați, să se scrie descrierea detaliată a posturilor și să se creeze un lanț de comandă. La marile companii, responsabilitățile legate de resursele umane în ceea ce privește schema organizatorică cuprind revizuiri ale fișelor de post, determinând dacă munca externalizată ar trebui să fie adusă internă sau să se decidă dacă este necesar opusul. Cu cât societatea este mai veche, cu atât mai importantă este planificarea succesiunii pentru a asigura continuitatea personalului.
Recrutare, instruire și management
Întreprinderile mici au adesea personal angajat în resurse umane, antrenează și administrează angajații folosind metode accesibile, cum ar fi anunțuri tipărite care doresc să vină sau consilii de locuri de muncă online, formarea de supraveghetori a noilor angajați și revizuiri anuale. Companiile mari ar putea angaja firme de căutare executivă sau headhunters pentru a ocupa poziții executive cheie. Aceștia trimit angajați la ateliere de instruire sau angajează experți pentru a organiza seminarii în grup. La întreprinderile mici, atribuțiile în domeniul resurselor umane includ crearea primului manual al angajaților companiei pentru a schița politicile și procedurile, în timp ce întreprinderile mari revizuiesc și ajung să-și ajusteze ghidurile de politici după necesități.
Compensatii si beneficii
Cu cât societatea este mai mică, cu atât este mai simplă plata angajaților. Pe măsură ce companiile cresc, adaugă bonusuri de semnare, pachete de compensare, beneficii, programe de wellness, premii și beneficii. Datoriile unui manager de resurse umane la o afacere mică ar putea include externalizarea salarizării și colaborarea cu un furnizor de asigurări pentru a oferi beneficii voluntare pe care angajații le achiziționează.Managerii de resurse umane din companii mari lucrează în mod corect cu departamentele lor de contabilitate pentru a angaja corect noi angajați, asigurându-se că informațiile lor privind salarizarea, cum ar fi informațiile fiscale personale, rata de plată și beneficiile, sunt corecte. Ei organizează programe de recompense totale care includ programe morale, premii, concursuri, inițiative de wellness și alte modalități de a crea un echilibru mai bun între viața profesională și viața personală.
Conformarea legală
Pe măsură ce o afacere crește, obligațiile sale legale față de angajații săi cresc. Având în vedere că angajatorii ating niveluri specifice de angajare, acestea se încadrează în regulile Comisiei egalității de ocupare a forței de muncă și al legii americane cu handicap. Angajatorii trebuie să respecte liniile directoare privind securitatea și sănătatea ocupațională și să respecte legile muncii de stat și federale, inclusiv gestionarea unor astfel de lucruri, cum ar fi plata orelor suplimentare, pauzele, afișarea de semne informative și dreptul de a organiza. Întreprinderile mici de obicei lucrează cu un expert în muncă pentru a înțelege și a-și îndeplini obligațiile legale, în timp ce firmele mari ar putea avea un avocat intern sau un personal specializat în resursele umane care să monitorizeze conformitatea.
