Schema de compensare a unei organizații este esențială pentru capacitatea sa de a atrage, motiva și menține membrii personalului esențial. Există mai multe sisteme de compensare diferite; cu toate acestea, fiecare dintre acestea poate fi clasificat ca un sistem tradițional de salarizare sau de salarizare strategică. Principalul diferențiator între aceste sisteme este măsura în care salariul unui salariat este pus în pericol datorită succesului sau eșecului unei organizații în eforturile sale de a îndeplini obiectivele critice de afaceri.
Tradițional plătiți
Sistemul de salarizare tradițional compensează un angajat fie pe baza unei rate orare fixe, fie a unui salariu anual. În cadrul acestui sistem, mărimile de plată sunt dependente de factori, inclusiv vechimea și performanța, și se produc în mod regulat. Acest model atribuie un nivel de calitate fiecărei poziții în lumina educației și a experienței necesare pentru a-și îndeplini funcția, ceea ce, la rândul său, conferă o semnificație relativă a locului de muncă altor poziții din cadrul unei organizații.
Plăți strategice
"Strategic Pay" al lui Edward Lawler sugerează că programele de salarizare strategică sprijină obiectivele specifice ale afacerii, în sensul că stimulentele sunt aliniate la strategiile de afaceri. Ca atare, programele pot include salariul de bază, remunerația variabilă, remunerarea indirectă, salariile plătite, salariul de muncă, salariul de creștere, oportunitățile de avansare, veniturile psihice și calitatea vieții - fiecare dintre acestea fiind direct legate de realizarea afacerii obiective.
Avantajele și dezavantajele plăților tradiționale
Sistemele tradiționale de remunerare sunt supuse unui control centralizat, care sprijină standardizarea scărilor de salarizare. Această standardizare contribuie la previzibilitatea cheltuielilor salariale care, la rândul lor, simplifică procesele de bugetare. Sistemul de uniformitate devine, de asemenea, un instrument cu care se poate evalua echitatea salariilor în cadrul unei organizații. În plus, această schemă de salarizare permite ca nivelurile de remunerare să se bazeze parțial pe rezultatele testelor de piață. Sistemul de salarizare este consecvent și cel puțin pare să ofere măsuri obiective ale performanței angajaților.
Anuala administrativă asociată revizuirii și revizuirii anuale a salariilor este un dezavantaj al sistemului. În plus, parametrii prin care sunt judecați angajații, cum ar fi responsabilitatea bugetului și mărimea personalului, pot fi manipulate de angajați individuali. Sistemul recompensează, de asemenea, descrierea excesivă a postului, care poate duce la salariul excesiv. Persoana fizică poate beneficia, de asemenea, de transferul într-o nouă poziție cu un grad mai mare de locuri de muncă decât de îndeplinirea responsabilităților existente într-un mod excepțional. Acest model încurajează, de asemenea, mișcările verticale ale carierei și, prin urmare, nu face prea multe pentru a motiva personalul tehnic. Practicile tradiționale de salarizare sporesc birocrația prin faptul că atribuie valoare poziției relative a locurilor de muncă individuale în ierarhia corporativă.
Avantajele și dezavantajele plății strategice
Un sistem de salarizare strategică permite unei organizații să îmbunătățească performanța și să controleze costurile prin corelarea remunerării cu obiectivele sale de afaceri. Legarea salariilor și a performanțelor semnalează angajații cu privire la contribuțiile specifice pe care le apreciază organizația. În plus, modelul se bazează pe datele operaționale disponibile și, prin urmare, generează mai puțin aeriene decât alte modele de compensare. Se crede, de asemenea, că modelul încurajează auto-motivația, sprijinul reciproc, inovația și munca în echipă.
Dezavantajul principal al modelului de salarizare strategică este dificultatea de a comunica legătura dintre performanță și salariul angajaților unei organizații.
