Conceptul de capital echitabil sau corectitudine a fost în jur de atâta timp cât oamenii au lucrat pentru salarii. Biblia spune angajatorilor că "robul este vrednic de răsplata sa" (1 Timotei 5: 8). În cea mai simplă formă, plata capitalului propriu este o remunerație egală pentru o muncă egală. Aceasta înseamnă că lucrătorii care desfășoară același serviciu sunt remunerați la fel, indiferent de sex, vârstă, rasă, origine națională sau statut de handicap. Deși capitalurile de plată sunt impuse de legi, cum ar fi Legea privind egalitatea salarială din 1963, titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 și Legea salariilor echitabile Lilly Ledbetter din 2009, salariile corecte rămân o preocupare pentru mulți lucrători.
Angajați plătiți percepții
Angajații cred că cei care muncesc din greu, produc mai mult și au vechime trebuie plătiți în mod corespunzător și că valoarea relativă a locului de muncă ar trebui să determine rata salariului. Ei văd salariul în contextul educației, experienței și abilităților necesare pentru a-și face treaba. Lucrătorii consideră, de asemenea, că salariile lor ar trebui să acopere cheltuielile de bază, să țină pasul cu inflația, să lase niște bani pentru economisire, educație și recreere și ar trebui să crească în timp.
Equity internă
Capitalul intern reprezintă valoarea relativă a locului de muncă al unui angajat în comparație cu alte persoane din organizație. Capitalul intern se bazează pe un număr de factori, inclusiv educația și experiența necesare, cerințele fizice ale muncii, responsabilitatea pentru materiale, echipamente sau siguranța celorlalți, responsabilitățile de supraveghere sau de management, contactul cu clienții și condițiile de muncă. Analiza muncii și designul locului de muncă sunt folosite pentru a determina echitatea internă a locurilor de muncă. Angajații tind să compare salariul lor cu cel al colegilor lor. Potrivit consultanților de compensare Romanoff, Boehm și Benson, angajații percep o lipsă de corectitudine atunci când alții din organizația lor sunt plătiți mai mult pentru a face aceleași sau similare lucrări.
Capitalul individual
Capitalul individual este mai cunoscut sub numele de plata pentru performanță sau plăți de stimulare. Lucrătorii în locuri de muncă similare sunt uneori plătiți diferit în funcție de nivelul lor de performanță. În acest model de salarizare, persoanele cu performanțe înalte primesc un salariu mai mare, adesea sub formă de bonusuri sau comisioane. Deși unii specialiști în compensații pun la îndoială valoarea capitalului individual ca motivator al performanței, un studiu realizat de Biroul de Afaceri Naționale a constatat că muncitorul american mediu dorește să plătească pentru performanță, angajații cu performanțe ridicate, cei cu grade universitare avansate, mai mult decât ceilalți lucrători.
Capitalul propriu
Angajații consideră, de asemenea, capitalul propriu. Aceasta nu este o comparație a salariilor cu alți lucrători sau organizații. Este percepția muncitorilor cu privire la valoarea lor pentru angajator pe baza experienței și a cunoștințelor despre valoarea de piață (capitalul extern) al locului de muncă.
Remedii pentru angajați pentru neplată
Când angajații percep că există inegalități de salarizare, vor lua măsuri pentru a corecta situația. Acestea pot include încetinirea activității, scăderea sau încercarea de a obține o majorare. Unii muncitori încurajează sau presează colegii lor să încetinească și să nu muncească atât de mult. De asemenea, își ajustează definiția a ceea ce este echitabil, concentrându-se asupra altor avantaje ale locului de muncă, cum ar fi munca interesantă, oportunitatea de promovare sau o legătură puternică cu colegii. Ei își pot schimba baza de comparație prin examinarea locurilor de muncă în alte departamente decât prin cei din departamentul sau echipa proprie sau se pot retrage prin absențe crescute, întârzieri sau abandonarea locurilor de muncă.
