Există mai multe tipuri diferite de evaluări ale performanței angajaților. Cu toate acestea, una dintre cele mai favorizate organizații mari cu mii de angajați este "distribuția forțată". Mulți angajatori consideră că este cel mai bun mod de a evalua performanța angajaților. Alții au opinii puternice în opoziție.
fundal
Jack Welch, fostul CEO al General Electric și autorul tratatului de management al afacerilor "Câștigător", a făcut aproape aprecierea distribuției forțate a distribuției forțate. În timp ce la General Electric, angajamentul lui Welch era acela că angajatorii ar trebui să recompenseze cei mai buni performanți, să încerce să dezvolte categoria de mijloc a angajaților și să elibereze angajații a căror performanță se situează în cea mai mică categorie. Acest sistem este uneori numit "rang și zăpadă", adică, vă clasificați pe angajați, apoi eliminați cei mai răi.
Caracteristici
Potrivit unei evaluări a performanței distribuției forțate, un angajat este judecat după realizările sale. Acest lucru este o recompensă pentru un angajat care valorizează realizările individuale asupra muncii în echipă și a obiectivelor bazate pe echipă. Metoda prin care angajatul este clasat poate include "managementul prin obiective" sau MBO, obiective și obiective pe care angajatul și managerul îl identifică la început din anul de evaluare. La încheierea anului de evaluare, obiectivele finalizate sunt bifate și angajatul este recompensat pentru cantitatea și calitatea muncii efectuate pentru atingerea acestor obiective.
Efecte
Experții, inclusiv Welch, estimează că 20% din forța de muncă intră în gama A. Angajații din gama A sunt adesea recompensați cu generozitate și îngrijesc pentru poziții de lider în cadrul companiei.
Majoritatea angajaților se consideră că aparțin categoriei B, fiind angajați care îndeplinesc pur și simplu așteptările, dar pot avea potențialul de a avansa pentru a deveni angajați din gama A. Pentru angajații clasificați B, există planuri de îmbunătățire a performanței puse în aplicare sau un set diferit de MBO implementate sau chiar un mentor atribuit unui angajat care arată promisiunea de îmbunătățire. Se așteaptă ca performanților medii să i se dea posibilitatea de a se îmbunătăți sau, eventual, de a se transforma în topul clasamentului. Angajatul este adesea antrenat de către managerul său, sau compania poate investi în activități de dezvoltare profesională pentru a ajuta la îmbunătățirea ei.
Cea mai mică clasare într-o evaluare a performanței distribuției forțate este C. Angajații din gama C nu îndeplinesc standardele de performanță conform managerilor lor. Fie MBO stabilite la începutul anului sunt pline de incompletă, sau angajatul pur și simplu nu este o potrivire bună pentru organizație.
consideraţii
În articolul său, "Cazul pentru 20-70-10", Welch admite: "Mai tipic, atunci când o persoană a fost în cele mai bune 10% pentru o perioadă susținută de timp, managerul începe o conversație despre mutarea pe. Aceasta este o parte a ecuației într-o evaluare a performanței angajaților de distribuție forțată.
Aprecierea distribuției forțate are îndrumări ferme și este, de obicei, un eveniment sensibil la timp, deoarece este probabil ca bonusurile să fie acordate la sfârșitul anului. Din aceste motive - sistematizate, în timp util și prea formal - a fost criticat tipul de distribuție forțată a metodei de evaluare. Și, din moment ce evaluările de distribuție forțată nu promovează un schimb sau discuție între angajat și managerul său, criticii de distribuție forțată văd acest tip de apreciere, care susține deciziile unilaterale, înfipte în favoritism.
Beneficii
Sentimentul copleșitor privind evaluările performanțelor este că angajații și managerii se tem de ei. Angajații consideră că eforturile lor nu vor fi recunoscute și evaluate corect, iar managerii pot fi uneori reticenți în a oferi feedback sincer pentru a ajuta angajatul să-și îndeplinească cu succes slujba.
În acest caz, există beneficii pentru o evaluare a distribuției forțate. Organizații mari, cu mii de angajați și manageri, sunt conștienți de clasamentul forțat care este necesar în timpul evaluării. Având în vedere acest lucru, managerii tind să utilizeze cu atenție detaliile în evaluarea angajaților - în special în gama A și B.
