Un program de prognoză pentru capul de succes are nevoie de un buy-in de la întreaga dvs. organizație. Deși resursele umane sunt responsabile pentru estimarea nevoilor viitoare de angajare și pentru crearea unor planuri de compensare care utilizează informații despre numărul actual de angajați și anul precedent - inclusiv numărul total al angajaților, statutul lor și rata de salarizare - rezultatele pot fi la fel de exacte ca informațiile echipa de management susține. Cu toate acestea, obținerea de manageri pentru a se angaja să mențină date corecte privind numărul de cap poate fi o provocare. Din acest motiv, abordarea și explicația dvs. sunt esențiale pentru a atrage pe toată lumea la bord.
O abordare orientată spre echipă
Începeți prin a evidenția modul în care planificarea forței de muncă de succes necesită resurse umane și manageri pentru a lucra împreună. De exemplu, explicați faptul că, înainte de a număra angajații din fiecare departament și categoria de statut, HR și managerii trebuie să colaboreze pentru a revizui și a actualiza informațiile existente despre starea angajaților și despre compensare pentru a vă asigura că acestea sunt corecte. Odată ce HR-ul creează prognoze privind numărarea capului, ambele colaborează din nou pentru a se asigura că obiectivele de angajare se aliniază la orientările de angajare de anul viitor și se încadrează în bugetul de angajare de anul viitor.
Activați avantajele directe
Explicați modul în care prognoza numărului de conturi poate aduce beneficii echipei dvs. de conducere. Pentru un singur lucru, previzionarea numărului de cap poate ajuta managerii să îndeplinească obiectivele de angajare, care includ angajarea persoanelor potrivite pentru locurile de muncă potrivite la momentul potrivit. În plus, managerii de informații care trimit la HR sunt esențiale pentru identificarea, analizarea și tratarea tendințelor dificile, precum uzura, pentru a crește ratele de reținere. Un avantaj pentru dvs. - pe care probabil că nu doriți să-l menționați - este că metodele de prognozare a numă- rului capului măresc responsabilitatea, ceea ce sporește șansele ca managerii să respecte în mod voluntar directivele privind angajările și compensațiile.
Discutați despre rezultate
Explicați modul în care resursele umane utilizează informații privind numărul de angajați pentru a estima pozițiile viitoare deschise, eforturile de recrutare în timp, planul de promovare și stabilirea salariilor inițiale și a creșterilor anuale. Pentru a realiza acest lucru, HR creează adesea mai multe scenarii de ce-și-atunci când pregătește prognozele privind numărul capului. Acestea vă ajută să răspundeți la întrebări, cum ar fi cum va crește sau scădea numărul de cap de conturi în funcție de modificările unei previziuni anuale de vânzări sau de modul în care modificarea planului de compensare sau a programului de creștere anuală va afecta bugetul pentru numărarea capului.
Descrieți procedurile Head-Count
Explicați procedurile de colectare a datelor și treceți printr-un formular de eșantionare. Cele mai multe companii utilizează o foaie de calcul computerizată, împărțită în trei secțiuni de stare, care le permit să clasifice angajații în funcție de activitățile lor, în concediu sau încetează. Coloanele permit urmărirea informațiilor, cum ar fi departamentul, titlul sau funcția de loc de muncă, statutul cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă, data de începere și rata de compensare. Indicați managerilor să efectueze contabilizări periodice prin numărarea angajaților cu normă întreagă, unde angajații cu jumătate de normă se calculează ca 0,5 FTE sau prin numărarea fiecărui angajat, fără respectarea statutului său de muncă, în funcție de preferințele dvs.
