Departamentele de resurse umane joacă un rol important în domenii precum planificarea forței de muncă, relațiile cu angajații și cu forța de muncă, formarea și dezvoltarea și respectarea legislației în cadrul organizațiilor lor. Deoarece nu este direct implicat în producția de bunuri și servicii, HR poate fi văzută ca o funcție separată, în afară de operațiunile zilnice ale unei afaceri. Cu toate acestea, un departament eficient de resurse umane poate aduce o schimbare reală succesului organizației. Un departament HR întâlnește de obicei un număr de factori interni și externi ca parte a funcției sale.
Factor extern: Ponderea disponibilă a forței de muncă
Poate că funcția principală a departamentelor de resurse umane este de a menține niveluri adecvate de personal prin planificarea forței de muncă. Un factor extern care influențează capacitatea de a recruta candidați calificați este disponibilitatea pe piața forței de muncă, afectată de rata șomajului, numărul de lucrători calificați în distanța rezonabilă la plecare și, în unele cazuri, de disponibilitatea solicitanților cu competențe specializate, cum ar fi asistența medicală sau tehnologie. O organizație ar putea avea dificultăți în identificarea și atragerea de candidați potriviți, mai ales dacă aceleași seturi de competențe sunt în cerere în întreaga industrie.
Poziția geografică a companiei poate fi, de asemenea, un factor în cazul în care grupul de forță de muncă nu este suficient de mare în zona imediată. Apoi, managerii de resurse umane ar putea avea nevoie să-și concentreze eforturile de recrutare în afara regiunii și să plătească pachetele de relocare, după caz, pentru a încuraja personalul calificat să-și asume o funcție.
Factorul extern: regulamentele guvernului
Legile și regulamentele federale și de stat privind locul de muncă sunt factori externi care afectează gestionarea resurselor umane care necesită resurse umane pentru a asigura conformitatea companiei. Regulamentele pot influența modul în care o companie se angajează să angajeze, să antreneze, să compenseze și chiar să-și disciplineze lucrătorii, iar o greșeală ar putea duce la sancțiuni împotriva companiei sau chiar la procese formulate de angajați, potențiali angajați, vânzători și clienți. Un exemplu este Actul americanilor cu dizabilități, care, în multe cazuri, creează nevoia companiilor de a-și modifica configurațiile de birouri sau de a oferi alte locuințe rezonabile persoanelor cu dizabilități.
Factorul intern: Nivelul de creștere
Un factor intern care are impact asupra resurselor umane este rata de creștere actuală și prognozată a companiei. Companiile care înregistrează o creștere agresivă și o expansiune rapidă pot solicita departamentului său de resurse umane să se concentreze asupra recrutării și a personalului. Mai multe companii stagnante pot pune un accent mai mare pe eforturile de retenție a angajaților și pe îmbunătățirea mediului de afaceri și a mediului de afaceri prin îmbunătățirea descrierilor posturilor și prin îmbunătățirea programelor de compensare și beneficii. Companiile de diminuare a dimensiunii pot fi nevoite să ia decizia regretabilă de a pierde o parte din personalul său; un mesaj care este adesea lăsat la HR să transmită.
Factor intern: utilizarea tehnologiei
Unul dintre factorii interni cheie care afectează planificarea resurselor umane este dorința ca departamentul de resurse umane și managementul companiei să utilizeze tehnologia pentru a ajuta la anumite funcții cheie de resurse umane. De exemplu, companiile care utilizează în mai mare măsură instrumente cum ar fi gestionarea beneficiilor on-line, în care angajații pot face schimbări în planurile lor de beneficii pe cont propriu, oferă lucrătorilor din resursele umane mai mult timp să se concentreze asupra altor domenii cum ar fi recrutarea sau formarea și dezvoltarea angajaților. Acest lucru poate elibera o cantitate considerabilă de timp și resurse din întreaga organizație.
