Implementarea unui plan de remunerare pentru performanță poate fi o provocare deoarece implică trecerea de la o cultură organizațională a dreptului la o performanță bazată pe performanță. Potențialul potențial al planurilor de plăți pentru performanță este că acestea vor atrage și vor motiva talentele de vârf și vor lega mai bine acțiunile angajaților cu obiectivele organizației. Un plan bine plătit pentru performanță va sprijini misiunea organizației dvs. și va face apel la cei mai buni performanți.
Managementul instruirii
Un element cheie în orice plan de remunerare pentru performanță este capacitatea managerului de a instrui angajații în mod corespunzător și de a le evalua corect. Dacă angajații consideră că sunt tratați în mod incorect, moralul și productivitatea lor vor suferi mai degrabă decât să se îmbunătățească. În conceperea unui plan, asigurați-vă că manageri de formare creează măsuri de performanță bune, oferă feedback continuu și măsoară cu exactitate nivelurile de performanță. O măsură de performanță bună trebuie să fie specifică. De exemplu, o măsură de performanță pentru o companie de livrare a pachetelor ar fi să livreze la timp 90% din pachete. De asemenea, planul ar trebui să permită conducerii superioare să revizuiască deciziile de compensare formulate de managerii de linie.
Comunicare
Un plan de remunerare pentru performanță este ineficient dacă angajații nu înțeleg cum pot câștiga recompense. Managementul trebuie să ofere angajaților instrucțiuni clare cu privire la modul în care să își evalueze cu acuratețe propriile stimulente și recompense pe baza performanțelor lor. De exemplu, oamenilor de vânzări li s-ar putea spune că vor primi un bonus de 10% pentru toate vânzările lunare de peste 1.000 de dolari. Comunicarea regulată despre performanța companiei în raport cu obiectivele este, de asemenea, importantă, mai ales dacă o componentă a sistemului de plăți pentru performanță se bazează pe performanțe departamentale sau la nivel de companie.
Mixarea potrivită
Un plan de remunerare pentru performanță va avea de obicei câteva tipuri de stimulente, cum ar fi pe termen lung, pe termen scurt, individual și grup. De exemplu, planul ar putea să prevadă o majorare graduală a salariilor de la 0% la 7% la nivel individual, precum și un bonus mare în cazul în care compania respectă obiectivele de profitabilitate. În medii de fabricație, plata se poate baza pe cantitatea de widget-uri pe care un angajat o produce în fiecare săptămână, cu stimulente suplimentare dacă departamentul îndeplinește reperele calitative. Mixul trebuie monitorizat și revizuit de către conducere.
Finanțare adecvată
Un sistem de plăți pentru performanță va eșua rapid dacă nu sunt destui bani pentru a plăti recompensele datorate angajaților. Când proiectați un plan de plăți pentru performanță, calculați veniturile și cheltuielile în diferite scenarii pentru a vă asigura că fluxul de numerar vă va permite să acoperiți plățile de performanță. Calculul costurilor de personal pe o perioadă mai lungă, cum ar fi trei ani, este, de asemenea, important. De exemplu, dacă mai mulți angajați câștigă cea mai mare posibilă creștere, veți putea continua să vă îndepliniți salariul în anul următor?
