Resursele umane și dezvoltarea operațională sunt cele două ramuri ale celor mai mari companii interesate de performanța și satisfacția angajaților. Cele două grupuri sunt responsabile pentru a se asigura că compania lor face tot ce poate pentru a menține angajații fericiți și motivați, păstrând în același timp succesul companiei. Deoarece cele două ramuri se referă atât de îndeaproape la obiectivele și responsabilitățile lor, este adesea dificil să se facă distincția între ceea ce le separă.
Două ramuri diferite
Resursele umane și dezvoltarea operațională sunt de obicei două departamente separate într-o companie, care operează complet independent una de cealaltă. Cu toate acestea, în unele companii, cele două sucursale sunt combinate într-una, "Departamentul de Resurse Umane și Dezvoltare Operațională", care îmbină responsabilitățile și elimină orice diferență dintre cele două.
Domenii de concentrare
HR se concentrează mai mult pe procesele individuale orientate către angajați, cum ar fi politicile și procedurile companiei, precum și pe asigurarea faptului că angajații beneficiază de tratament echitabil și recompense adecvate pentru performanța lor. OD se referă mai mult la performanța unei companii în ansamblu. OD trece puțin legislație și, în schimb, lucrează pentru a se asigura că compania se întâlnește și îi informează pe angajați cu privire la obiectivele pe termen lung.
Pe termen scurt și pe termen lung
HR tinde să se concentreze asupra aspectelor pe termen scurt ale succesului companiei, cum ar fi recrutarea, beneficiile și structura salariilor, în timp ce OD tinde să lucreze la strategii pe termen lung pentru succesul companiei, cum ar fi misiunea, viziunea și valorile. Această diferență de priorități poate duce la situații în care ambele ramuri vor avea idei care se contrazic în mod direct, provocând fricțiuni și împingând ambele ramuri să acționeze.
Instanța specifică a conflictului
Având în vedere diferența de perspectivă dintre cele două ramuri, aceștia pot aborda aceleași idei din unghiuri contradictorii. De exemplu, în ceea ce privește acordarea bonusurilor de vacanță, departamentul de resurse umane poate decide că angajații au nevoie de un stimulent moral și doresc să acorde fiecărui lucrător un bonus la sfârșitul anului. Cu toate acestea, OD poate revizui finanțele companiei și constată că acordarea unui bonus de vacanță în acest an ar întârzia capacitatea companiei de a scoate un nou produs, deoarece bonusurile ar interfera cu obiectivele pe termen lung ale companiei.
